2008 őszén, a válság kezdetekor készült egy összeállítás azokról a foglalkozásokról, amelyeket nem érint negatívan a recesszió. Akkor én azt gondoltam, hogy ha nem foglalkozásokat, hanem iparágakat nézünk, akkor a gyógyszeripar, FMCG (ezen belül alapvető élelmiszerek, tisztálkodási termékek, stb. alacsony-közepes árkategória), telekommunikációs szolgáltatások, IT üzemeltetés, döntően lakossági szolgáltatásra épülő energiaszolgáltató cégek, számviteli szolgáltatásokat nyújtó vállalatok, azaz az élethez és a cégek alapvető működéséhez szükséges termékeket és szolgáltatásokat gyártó/nyújtó cégek lesznek kevésbé érintve.

Utólag bebizonyosodott, hogy ezeknek a cégeknek a válságból következő indirekt hatásokkal mégis kellett számolniuk. Ezek egyike a tulajdonosok felől érkező nyomás a racionalizálásra, költségcsökkentésre, a másik az állam részéről különadók formájában, a harmadik pedig a lakosság kényszerű fogyasztási tudatosságának fejlődése. Ezeket a lépéseket értelemszerűen létszámcsökkentés is követte (találunk példát a korábban stabilnak mondott gyógyszeripar, vagy a dinamikusan fejlődő kereskedelmi láncok területéről is).  

A bejegyzés elején említett összeállítás linkje:
http://www.fn.hu/uzlet/20081030/tiz_legvalsagbiztosabb_foglalkozas

Nézzük meg, mennyire jött be a jóslat így 2,5 év után.

pénzbehajtó: kétségkívül volt kereslet ezen a területen, és sajnos ez nem is változik egyhamar - az emberek eladósodottsága, a cégek fizetési halogatása egyelőre nem változott pozitív irányban

zálogházi becsüs: nyilván, de azért ez nem jelent tömeges igényt a jövőben

kocsmai pultos: ez a tipp nem igazolódott be, az "iparágból" azt jelentették, hogy jóval visszaesett a vendégek száma, leszámítva egy stabil, de alacsony árkategóriában fogyasztó törzsközönséget. Viszont többen inkább otthon ittak olcsóbban a kocsma helyett, és utána a szórakozóhelyen már szolidabban, vagy egyáltalán nem fogyasztottak.

energiaipari álláshelyek: stabilnak mondható, bár itt a különadóztatás, illetve egy-egy előre nem tervezett változás (pl. atomenergia iránti bizalom megingása) negatív hatással lehet, emellett az automatizáció, az intelligens szoftveres megoldások bizonyos pozíciók megszűnését jelentette/jelentheti a jövőben.

élelmiszeripari álláshelyek: valóban, enni mindig kell, de iszonyú nagy a verseny, ill. az ágazatnak igen sok külső hatással kellett/kell szembenéznie. A fogyasztás egyre tudatosabb, így stabilnak csak azokat a szereplőket mondanám, akik kevésbé függnek pl. időjárásai, mezőgazdaság-politikai hatásoktól, szezonalitástól, valamint a fogyasztói igényeknek időről-időre meg tudnak felelni. De sajnos egy kevésbé stabil hátterű vállalat bármikor megszűnhet felvásárlás, összevonás, vagy egy baktérium ill. egyéb termékbotrány miatt.

rendőr: igény lenne rá, de most igen nagy a bizonytalanság életpálya modell kérdésben

személy- vagyonőr: tudomásom szerint nem nőtt meg jelentősen a kereslet, sőt, a szolgáltatási szerződéseket a cégek igyekeznek racionalizálni, mint fix költség, így maguk a cégek is óvatosan bánnak a legnagyobb költséget jelentő munkaerő felvétellel. Emellett az informatika, biztonságtechnika újabb megoldásai szintén csökkenthetik az igényt az emberi közreműködésre.

patikus: egyértelműen stabil, patikus gyógyszerész végzettséggel lehet valaki, rájuk pedig a gyógyszeripar is kiveti a hálóját, így stabil felvevőpiaca van ennek a területnek.

kórházi nővér: valóban, egyre égetőbb szükség van egészségügyi dolgozókra itthon, és külföldön is. Bár a munka természete, az ország elhagyása sokak számára nem vonzó, de elképesztően nagy lehetőségek vannak a nyelvtudással rendelkező nővérek, ápolók, orvosok előtt külföldön.

Manapság két korosztály van nehéz helyzetben, ha az álláskeresésről van szó: az egyik a pályakezdők, a másik a 45 év felettiek.

A pályakezdőknek helyzete össz-európai szinten nagyon rossz, a dél-európai államokban a munkanélküliség a 25 év alattiaknál akár a 40%-ot is elérheti. Ennek főként az az oka, hogy a diplomás munkalehetőségek száma drasztikusan lecsökkent, valamint a divatos képzésekkel megszerzett végzettségre nincs igazán igény. Itthon is kevés az ajánlat, ami nekik szól: a Profession.hu valamivel több, mint 4000 állásajánlata közül 285 szól friss diplomásoknak. Ha az összes többi portál adatait elemezzük, a nagyjából 20 ezer online felületen elérhető állás közül kb. 700-ra várják pályakezdők jelentkezését.

Sajnos a 45 év felettiek is nehézségekkel szembesülnek, mivel a munkáltatók nagy része beosztotti, alsóvezetői szinten 25-35, középvezetői szinten 30-40, míg felsővezetői szinten 35-45 közötti jelöltet preferál. Felsővezetői szinten persze vannak kivételek, 50-55 éves korú jelöltek sem esélytelenek, de ez sovány vígasz, hiszen nyilván kevés ilyen pozíció van, ráadásul nem is minden 45+-os szeretne/képes vezető lenni.

A 45 év felettiek a közvélekedés szerint legtermékenyebb éveiket (25-35) még nem az igencsak felgyorsult technológiai környezetben töltötték, így azt gondolják, nehezebben veszik fel a ritmust az új kommunikációs megoldásokkal, szoftverekkel. Ha nem kerültek be egy multihoz, akkor általában munkatapasztalatukat magyar cégnél, rendszerint KKV-nál szerezték, így ahol multis tapasztalatot várnak el, nem jöhetnek szóba. Nyelvtudásuk szintén attól függ, milyen cégnél dolgoztak - kellett-e használni, vagy sem. Mivel már több év tapasztalattal rendelkeznek a munkáltatók úgy érzik, bizonyos feladatokat már nem szívesen látnának el, ha pedig vezetők voltak eddig, akkor csak vezetői pozíciót látnának el.

A 45 felettiek mellett szólhat adott esetben, hogy a gyerekek már nem kicsik, ill. nem vállalnak újabb gyermeket, viszont taníttatásuk miatt mindenképpen szükségük van a munkára, így fontos számukra, hogy megfelelő teljesítményt nyújtsanak. Mellettük szólhat a sok éves tapasztalat, amit nem lehet az iskolapadban összeszedni. Beosztotti munkakörökbe viszont tapasztalatuk sokszor sok, ill. fizetési elvárásuk is a tapasztalati évek és a kialakított életszínvonalhoz igazodik. Vezetői pozícióba viszont sok cég saját munkatársait lépteti előre, az ő helyükre pedig egy kevesebb tapasztalattal rendelkező kollégát keres - de mivel nagy a kínálat, nem feltétlenül pályakezdőt. Így korunk jelentős problémája lehet, hogy a szülő is, és a pályakezdő gyermeke is munka nélkül marad, felsőfokú végzettség ellenére. A technika fejlődése, az automatizáció és a gépesítés miatt egyre kevesebb ember szükséges egy adott tevékenységhez. A jóléti társadalomban felnőtt generációk pedig nem is szívesen fognának ismét lapátot a kezükbe.

Szerencsés lenne, ha a rugalmas alkalmazási formák, a részmunkaidő, a munkakör megosztás és a távmunka elfogadottabb lenne mindkét fél részéről. Hiszen egyéni és társadalmi szinten is jobb két 4 órás dolgozó, mint egy 8 órás és egy munkanélküli. Egyéni szinten kitörési pont lehet piacképes szakmai ismeretek bővítése, akár teljesen új területek megismerése, a nyelvtudás fejlesztése és nagyobb mobilitás, akár országon belül, akár országon kívül. Esetleg saját vállalkozás indítása az adott szakterületen. Nyilván egyik sem könnyű, de a kiesés a munkából, a sikertelenség és a tétlenség csak további lemaradást és esélytelenséget eredményez. Egyelőre a körülményeken (kevés állás, nagy verseny, előítéletek, növekvő nyugdíjkorhatár, technológiai fejlődés, stb.) nem lehet változtatni, ezért nem kerülhető el az alkalmazkodás.

A sikeresség abszolút egyéni nézőpont kérdése, mindenki eltérő módon ítéli meg saját, és mások sikerességét. Ezért nem lehet általánosan kijelenteni valakiről, hogy sikeres, mert lehet, hogy csak a külső szemlélő számára az. Az elmúlt években olvasható, hogy a mérnök végzettségűekre milyen nagy a kereslet, és ebből feltételezhetnénk, hogy számukra egyértelmű a siker. De a sikerességhez nem elég a megfelelő végzettség, kell mellé a nyelvtudás is, és hasonlóan fontos, hogy a munkavállaló a munkavégzés szempontjából fontos egyéb képességekkel is rendelkezzen, valamint a személyisége is passzoljon az adott munkakörhöz és a szervezethez. Ellenkező esetben ő maga sem fogja jól érezni magát a bőrében, így a siker is elmarad.

Miért nem lehet pontosan beazonosítani a sikerességet? Vegyünk egy példát: van, akit elsősorban a munkakör tartalma lelkesít napról napra, és sikeresnek érzi magát szakmailag, mert a munkájában eredményes, kiteljesedik benne, ami önbizalmat, pozitív élményeket és lendületet ad neki az élet más területeire is. Ezen kívül a többi tényező, a fizetés, a karrier már nem annyira lényeges szempont. Viszont lehet, hogy mások szemében ő éppen nem sikeres, mert nem keres olyan jól, mint kívülről elvárható lenne, és évek óta ugyanabban a beosztásban dolgozik. Vagy egy másik példa: a menedzser, aki folyamatosan lépett előre a ranglétrán, kiemelkedő teljesítményt tesz le az asztalra, sokat dolgozik, ennek meg is van az eredménye, jól keres. Ezek alapján sikeres. De a magánélete üres, elvált, gyerekeivel kiskorukban nem sok időt töltött, így az érzelmi kötődés gyenge, estéi, hétvégéi üresek. Ebből a szemszögből sikertelen.

Nagy általánosságban sikeres az, akinek, szokták mondani "a munkája a hobbija", és megteremtette az egyensúlyt a munka és a magánélet között (ez is divatos kifejezés manapság). Ez nagyjából azt jelenti, hogy a munkája elégedettséggel tölti el, megvalósítja önmagát, és mindez nem megy a család, barátok rovására. De önmagában a "hobbi" és az egyensúly kevés a mai világban, így még szükséges, hogy a dolgozó átlagon felüli teljesítményét elismerjék, emellett a megfelelő juttatási csomag és a folyamatos fejlődés, előrelépés is biztosított legyen. Tehát, legyen elismerés, jó fizetés, szakmai fejlődés és karrierlehetőség. Amellett, hogy a munkánk a hobbink, és egyensúlyban van a munka-magánélet. Ha mindez megvan, akkor lehet sikeres valaki. Elég sok mindennek kell összejönnie :)

Ezen kívül számít a végzettség, nyelvtudás, stb., a készségek (pl. kommunikáció, kooperáció, szervezés, problémamegoldás), valamint a személyiség megfelelő kombinációja, jó kapcsolatok, és némi szerencse is (ott kell lenni a megfelelő helyen, megfelelő időben). Bármelyik tényező hiánya már felborítja az egyensúlyt hosszabb távon, ami kihat a teljesítménye, és elmarad a siker. Az előző példánál maradva, lehet valaki szakmailag sikeres, de ha anyagilag nem képes megfelelő színvonalat megteremteni magának/családjának, akkor azt kudarcként éli meg vagy ő, vagy a családja. Az ebből adódó belső vagy külső konfliktusok pedig idővel hatással lesznek a munkahelyi teljesítményre is.

Sok álláskereső kételkedik abban, hogy a személyzeti tanácsadók hirdetései valósak lennének, a témába vágó hasonló blogokon is olvasni "kamu" álláshirdetésekről. Többen azért gondolják ezt, mert nem kapnak visszajelzést, vagy mert ha kapnak, az éppen elutasítás, ami nyilván nem kedves az ember lányának/fiának. Ebben az esetben saját magunk jobb színben való feltüntetésének egyik jól bevált módszere az, ha azt gondoljuk:

a. biztos valami rokon nyerte el az állást
b. nem is létezett az állás, ha létezett volna, behívtak volna interjúra

Az állásportálok döntő többségénél igény volt rá, és lehetővé is vállt szűrni a hirdetéseket: személyzeti tanácsadó cégek ajánlatai nélkül is lekérhető a meghirdetett állások listája.

Egy pár gondolat arról, hogy szerintem miért pont a személyzeti tanácsadó cégek hirdetései azok, amelyek "valósabbak" bármelyik hirdetésnél. Tehát, ha valaki az első bekezdést félreértené, pont a személyzeti tanácsadó cégek hirdetéseiben lehet megbízni. Miért? Mert ha egy vállalat megbíz egy céget, hogy keressen neki, azt akkor teszi, ha kell neki új munkatárs. Szerződést köt, rááldozza a munkadejét a visszajelzésekre, az interjúkra, a kapcsolattartásra a személyzeti tanácsadóval és a jelöltekkel. Ezt nem tenné meg, ha nem lenne pozíció. A személyzeti tanácsadó cég pedig saját hirdetési költségét, munkaidejét nem pazarolja lukra futásos, kitalált pozíciókra.

Ugyanez igaz az álláshirdetésekre is: ha egy cég fizet azért, hogy megjelenjen a hirdetése, akkor feltehetően komolyak a szándékai. Az ingyenes, vagy a nevetségesen olcsó állásoldalakon lévő álláshirdetések már fenntartásokkal kezelendők.

Sokaknak egyértelmű lehet, és persze apróság, amiről írok, de mégis hallom személyzeti tanácsadó cégeknél dolgozó ismerősöktől, HR-esektől, hogy érdemes erről a témáról is pár szót ejteni. Ez a téma a CV mérete, azaz pontosabban a fájl mérete. Bár az elmúlt 5-10 évben munkaerőpiacra került emberek számítástechnikai tudása főként a folyamatosan növekvő internet penetrációnak és az oktatásnak köszönhetően jobb, mint korábban, még mindig tömegével látni olyan CV-t, amely arról árulkodik, hogy a felhasználói szintű számítástechnikai ismeretek közé egy kép kicsinyítése már nem fér bele...

Egy-egy nagyfelbontású kép berakásával lazán elérhető a több MB-os önéletrajz méret, az eddigi rekord, amivel találkozott egyik ismerősöm 11 MB. Aki nem tudná, az átlagos CV méret szöveggel 30-40 Kb, képpel 100-200 Kb. 1 MB = 1000 Kbyte (informatikusoknak 1024 :)), így könnyen érzékelhető a méretes eltérés. Ezen önmagában át is lapozhatnánk, de ha figyelembe vesszük bizonyos cégeknél az e-mail fogadási korlátot, amely lehet akár 3-5 MB is, akkor már nem mindegy, hiszen a CV-nk nem ér el a célba.

Mitől lesz egy CV 11 megás? Attól, hogy egy 9-10 MB-os képet rakunk be, amely egy nagy felbontású fényképezőgéppel készült, és ezt a képet a Word-ben kicsinyítjük le. Viszont így a kép mérete nem, csak a megjelenése változik. Ezért egy képszerkesztő program Resize/Resample funkcióját használva először kicsinyítsük le a képet. Utána ezt illesszük be a Word file-ba, és kész. Természetesen arcképről van szó, így a képszerkesztőben előtte a pálmafákat / nagyit / bacardi-colát szürcsölő haverokat is érdemes levágni.

Az interjúk többségén elhangzó kérdésekre a tapasztalatok szerint könnyű felkészülni, számos cikket találni a neten is ezzel kapcsolatban. Pl. mutasd be magad pár mondatban, mesélj a tanulmányaidról, 3-3 jó/rossz tulajdonságod, mit tervezel a következő 1-3-5 évben, milyen a kapcsolatod a munkatársaiddal/főnököddel, miért jelentkeztél az adott pozícióra, miért érzed magad alkalmasnak, mit vársz el a vezetődtől, hogyan kezeled a konfliktusokat, hogy bírod a stresszt, stb. Általában ilyen sablonos kérdésekre akkor lehet számítani, ha maga a interjúztató is mielőbb túl akar lenni az interjún, vagy a feladata valójában csak az, hogy ellenőrizze, az alanynak megvan keze-lába, szeme-füle, és el tud mondani magától pár értelmes mondatot.

Természetesen szinte minden interjú elején feltesznek pár általános kérdést, ami alapján eldöntik, folytatják-e hosszabban az interjút. Ezalatt a 10-15 perc alatt eldől, hogy érdemes-e folytatni a beszélgetést, gondolok itt a kommunikációra, hogy mennyire gördülékeny/akadozó; választékos és logikusan összerakott; mennyire határozott, önfényező, vagy épp szerény; pozitív szemléletű, vagy inkább a negatívumokat sorolja pl. korábbi munkahelyéről; beszámolója összhangban van az önéletrajzával/korábbi interjúztató beszámolójával, vagy eltér attól; meg tudja-e fogalmazni egyéni motivációját, vagy közhelyeket puffogtat, utánanézett-e a cégnek, stb-stb. tehát összességében szimpatikus, vagy nem szimpatikus.

Ha az interjúztató komolyabb szűrésre készül, akkor olyan kérdéseket tesz majd fel, amelyek mindenképp konkrét helyzetekre, példákra vonatkoznak, az egyén viselkedésére fókuszálnak: hogyan viselkedett egy adott szituációban, hogyan oldotta meg, hogy érezte magát abban az adott helyzetben. Ráadásul ezek a kérdések alkalmasak arra is, hogy a szakmai felkészültséget is felmérjék. Ha eredményre, kudarcra kérdeznek rá, akkor is ragaszkodni fognak a konkrétumokhoz, szituáció/probléma, szereplők, adatok, megoldás, visszajelzés, konklúzió. Belső munkatársi kapcsolatok, ügyfélkapcsolatok terén is fontos, hogy ne általánosságban beszélj (" jól kijöttem mindenkivel", "szerettek az ügyfelek") - a részletekre kíváncsiak. Ha ugyanis eltereled a témát, vagy nem mondasz konkrétumot, hiteltelenné válhatsz.
 
Néhány példa ilyen kérdésekre:
- Írja le egy konfliktusát egy dolgozóval, és azt is, hogy miképpen kezelte a helyzetet, valamint milyen érzései voltak ezzel kapcsolatban.
- Írjon le egy helyzetet, amikor gyors és hatékony döntést hozott, ismertesse a döntési helyzetet és a döntés eredményeit.
- Írja le, hogy mi volt a legnagyobb változás, amit megélt a jelenlegi cégénél, hogyan viszonyult hozzá, mit érzett, hogyan kezelte?

Ilyenkor azt is figyelik, hogyan viszonyulsz ezekhez a kérdésekhez: zavarba jössz, netán ideges leszel és támadóan reagálsz vagy leblokkolsz. Az, hogy egy-egy dologra nem tudsz konkrétumot mondani, beleférhet, kihagy netán az agyad, nem vagy rutinos, nem készültél fel ilyen kérdésekre, sőt, előfordulhat, hogy egy adott helyzettel még nem kerültél szembe. De ha ezt képes vagy megfelelő kommunikációval, őszintén, meggyőzően kezelni, és természetesen a kérdések többségére tudsz megfelelő és konkrét példát mondani, akkor nyert ügyed van. Ha pl. nem tudsz példát mondani, mert nem találkoztál még ilyen helyzettel, akkor mondjuk mondd el, mit tennél egy ilyen helyzetben.
 
Végül még pár kérdés, amelyre kevésbé számítanak az álláskeresők:
- Miféle dolgok ingerlik Önt a leginkább egy munkahelyen?
- Honnan szerezte a legpraktikusabb tapasztalatait?
- Miféle elismerésre vár a karrierje során?
- Meséljen a legutóbbi kezdeményezéseiről!
- Mi volt a legnagyobb csalódása?
- Ki az az ember, akinek a legnagyobb befolyása volt az életére?
- Melyek az ön szakterületének legnagyobb előnyei?
- Melyek az ön szakterületének legnagyobb hátrányai?
- Megfontolta már, hogy önálló vállalkozást indít? Indokolja válaszát.

A munkaerő közvetítő cégek "fekete listája" csak városi legenda, vagy tényleg létezik? Aki ide bekerül, azon örökké rajta marad a bélyeg? Egy álláskereső mesélte, hogy kezd arra gyanakodni, hogy egyik-másik cégnél ő is fent lehet egy ilyen listán, mert egyszer "megcsúszott". A története mindössze annyi, hogy beteg lett, és emiatt lemondta az interjút. Jelezte a toborzónak, hogy most nem tud menni, de ha lesz legközelebb időpont, nagyon szívesen. Azóta még olyan lehetőségnél sem keresik, ami pedig 100%-ig illene rá.

Bár valóban létezik "fekete lista", de szeretnék megnyugtatni mindenkit, hogy ez nem közös, másrészt csak alapos indokkal kerül bele bárki - így egy betegség miatti interjú lemondás természetesen nem ilyen. Ebben a konkrét esetben valószínűleg más -nem publikus - szempontok is vannak az adott állásnál, vagy nem megfelelő a cég adatbázisa, így egy-egy új keresés esetén nem találnak rá a megfelelő jelöltekre, és ezért nem keresik őt meg.

Megjegyzem, nem csak a közvetítő cégeknél vannak "nemszeretem" jelöltek, a vállalatok, neves, nagy cégek szintén megjelölik adatbázisukban azokat a jelölteket, akikkel kellemetlen tapasztalataik voltak. Ez valahol érthető, hiszen nem szeretnék egymás idejét ismét rabolni, ha már egyszer kialakult egy kedvezőtlen benyomás.

A "fekete lista" tehát általában az adatbázisban egy címkét takar, mely azt jelöli, hogy az illető valamilyen korábbi cselekedete miatt hendikeppel indul, vagy figyelembe sem veszik, ha bőven van más jelentkező. Milyen esetekben lehet elérni ezt a státuszt?

- ha valakinek általános, könnyen helyettesíthető tapasztalata, végzettsége van, azaz hasonló hátterű jelöltekből bőven van kínálat, akkor már az is elég, ha a jelölt nem szól oda, hogy nem jön interjúra, vagy késik, de ezen szemrebbenés nélkül átsiklik (azaz, ha késel, és odaszólsz, vagy elnézést kérsz, sokkal jobban jössz ki a dologból, mintha nem szólsz egy szót sem) - ebből következik, hogy azok a szakemberek, akikből alig van pár tucat az országban, azokkal sokkal elnézőbbek a HR-esek;
- még durvább eset a közvetítő cég szemszögéből, ha a megbízó céghez nem megy el interjúra a jelölt, és erről nem szól senkinek;
- interjún folyamatos káromkodás, kötekedés, agresszív megnyilvánulás, súlyos ápolatlanság (testszag, erős szájszag, erős dohányszag);
- megbízó cégnél minősíthetetlen magatartás/hozzáállás interjún, vagy a munkavégzés során, vagy korábbi munkahelyen referencia szerzéskor kiderült durva visszaélés, vagy egyéb információ (pl. sikkasztás, alkoholizmus);
- durva, káromkodásokkal teli reklamáció, anyázás, fenyegetőzés (pl. egy elutasítás miatt);
- a megbízó cég zaklatása elutasítás után, pl. személyesen (zaklatás szó szerint, nem az udvarias telefonos, vagy e-mailes érdeklődésre gondolok);
- durva "CV-csalás", nyilvánosságra került durva hazudozás.

"1. Sok helyen fényképes önéletrajzot várnak el. Azok az önéletrajzok, amik fénykép nélküliek mennyivel rosszabb eséllyel indulnak?"

Dönthet úgy a cég, hogy a fénykép nélküli önéletrajzokat nem nézi meg. Persze elméletben nem, de a gyakorlatban igen. Tehát olyan, mintha el sem küldted volna.

"2. E-mailes jelentkezés esetén mit ajánlatos a "tárgy"-ba illetve az email "törzs"-ébe írni?"

Tárgy pl. Jelentkezés a *hivatkozási szám*-ú "pozíciónév* pozícióra

Törzs:

Tisztelt Hirdető! (ha nincs konkrét név)

Ezúton szeretnék jelentkezni a .... oldalon/újságban megjelent .... hivatkozási számú ..... pozícióra.

Visszajelzésüket előre is köszönöm!

Üdvözlettel:
XY

"3. Milyen a szimpatikus e-mailcím? Ingyenes szolgáltatónál vagy saját domain alól? Becenév vagy vezetéknév.keresztnév használata(esetleg fordítva)?"

Mindenféle e-mail cím elfogadható, amiről nem süt az infantilizmus, az exhibicionizmus, vagy nem kelt bármilyen szélsőséges érzetet. Ugyanakkor a viszonylag normális e-mail címre is rákereshetnek a neten, és ha nem vállalható bejegyzésekre, hirdetésekre, stb. akadnak, akkor az is gáz lehet. Így, ha biztosra akarsz menni, akkor csinálj egy vezeteknev.keresztnev@ingyenesszolgaltato.hu címet, amit az álláskeresésre használsz.

"4. Az e-mail címes jelentkezés vagy a munkáltató/fejvadász oldalán kitöltött kérdőív az előnyösebb?"

Na, ez cégfüggő. Ahol van egy korszerű adatbázis a toborzás-kiválasztási rendszerrel összekötve, ott az internetes adatlapról beérkező pályázók iktatása egyszerűbb és gyorsabb, így ez előnyösebb a kiválasztással foglalkozóknak. Ahol ezt csak felrakták a honlapra, hogy legyen, de a HR nem használja, helyette csak a mailbox-ból dolgozza fel a pályázókat, ott az e-mail a jó. Tanács: ahol van adatlap, de megadnak e-mailt is, oda e-mailt küldjél, mivel ha az internetes adatlapjukat használnák, akkor oda terelnének mindenkit. De ha még biztosabbra szeretnél menni, akkor adatlap + e-mail.

"5. Motivációs levél külön legyen csatolva vagy önéletrajzzal együtt? Angol CV esetén angol motivációs levelet érdemes csatolni?"

Ha angol nyelvű a hirdetés, akkor küldjél angol motivációs levelet, egyébként elég a magyar - azt sem igazán olvassák el. Emiatt pedig legyen külön csatolva.

"6. PDF vagy DOC formátum? (lehet ez hülyén hangzik de van ahol külön kérik a formátumot)"

Szerintem ez mindegy - fura lenne, ha e kettő közül nem fogadnák el bármelyiket. Bár hallottam már, hogy egyes közvetítő cégnek ragaszkodnak a Word formátumhoz (hogy pl. kijavítsák a helyesírási hibákat :). A PDF professzionálisabb külsőt kölcsönöz a dokumentumnak. A lényeg, hogy ne XLS (Excel), vagy JPG (kinyomtatott, majd beszkennelt önéletrajz, nem vicc), illetve ne TXT (Jegyzettömb/Notepad) formátumú legyen.

"7. IWIW, Facebook illetve hasonló közösségi oldalak mennyire befolyásolják a HR-eseket?"

Van akit kevésbé, van akit jobban befolyásol a döntésben. Lehet olyan kép, olyan megjegyzés, klubtagság, stb. ami kiveri a biztosítékot a HR-esnél. A szélsőségeket érdemes kerülni, de ha biztosra akarsz menni, tedd lehetővé, hogy ne találjanak meg név, e-mail, lakcím, munkahely alapján.

Pár éve a munkafelvételi diszkrimináció ellen a névtelen önéletrajz bevezetésével kívánt harcolni a francia kormány, amelynek alkalmazását kísérleti jelleggel hét megyében próbálták ki. Aquitanine régió tanácsa már 3 éve névtelen önéletrajz alapján veszi fel új dolgozóit. Az első tapasztalatok alapján az ily módon alkalmazott munkatársak általános "profilja" nem változott, de a hivatal a gyakorlattal pártatlanságát tudja bizonyítani. A munkahelyi bizalom pedig jelentősen javult, mert az új alkalmazottak biztosan tudhatják, hogy kizárólag a kompetenciájuk számított a kiválasztásuknál, s nincsen közöttük "protekciós".
 
A névtelen önéletrajz bevezetése a kormány szándékai szerint segíthet elhárítani azt az akadályt, hogy egy jelentkezőt a bőre színe, neve hangzása vagy a lakóhelye miatti előítéletek következtében ne hívjanak be állásinterjúra.

A névtelen önéletrajzon - amelyeket a munkaügyi hivatal kezel - a kísérletben résztvevő munkáltatók nem láthatják a jelentkező fotóját és személyes adatait, azaz nevét, keresztnevét, nemét, címét (beleértve az e-mailt is), korát, születési dátumát és helyét, állampolgárságát és családi állapotát. Ezekről az adatokról csak az önéletrajzon feltüntetett egyéb információk alapján kiválasztott jelölttől az állásinterjún értesülhetnek.

A fő kérdés, hogy ez a megoldás valóban megszünteti a diszkriminációt, vagy csak kitolja annak érvényesülését az interjús szakaszra. Szerintem - és ebben a félkövérrel kiemelt rész is megerősít - a változtatással az interjúra való bejutás lehetősége nyílt meg a korábban hátrányosan kezelt társadalmi rétegek előtt, együtt csomagolva az állás elnyerésének illúziójával. Mivel, mint írják, az állást továbbra is "hasonló profilú" jelöltek nyerték el. Érdemes elgondolkozni azon, hogy megéri-e a felesleges időráfordítást (interjúztatónak és jelöltnek), és adott esetben utazási költséget (jelöltnek) ez a megoldás? Hiszen, ha alapból nem alkalmaznának az adott pozícióban 50 év felettit, vagy nem, bőrszín, családi állapot szerint válogatnak, akkor nagy valószínűséggel ez az interjú után sem fog megváltozni. Kínosan rövid interjú lesz, ami után még jobban kell csomagolni az elutasítás indokát.

Csak akkor hozhat ez a változtatás eredményt, ha a vállalatnál a szakmai vezető és/vagy a HR-es részéről a nyitottság megvan az eddig általánosan alkalmazott "profiltól eltérő" jelöltekre. Ebben az esetben jó, hogy megnyílik a lehetőség az interjún való bizonyításra. Valahol el kell kezdeni ez tény, de ne várja senki, hogy ettől gyökeresen meg fog változni az érintett csoport tagjainak elhelyezkedési esélye. Nagyon fontos lenne ezen a területen a közszféra példamutatása. Itt Magyarországon különösen jellemző, hogy valakinek a valakije kerül a közszférában egy-egy pozícióba, pont itt kellene még nyíltabbá tenni a kiválasztást, és pont itt kellene egészségesebb munkaerő-piaci mintákat teremteni, korábban diszkriminált, de tehetséges munkavállalók alkalmazásával. Amikor pedig látná a közszolgáltatásokat igénybe vevő átlagember, hogy jé, 50 éves, és milyen gyors ügyintéző, vagy jé, cigány kalauz, de milyen segítőkész és udvarias, vagy jé, néger doki, de milyen készségesen válaszol a kérdéseimre, akkor megtapasztalná, hogy a zsigeri előítélet nem feltétlenül állja meg a helyét.

Több olyan program futott az elmúlt években, amelyek segíteni hivatottak a távmunka elterjedését. Az elmúlt 7-8 évben pályázatok keretében mintegy 5-6 ezer embernek tették lehetővé a távmunkában való részvételt, de maguk a vállalatok nem járnak élen abban, hogy dolgozóik körében is népszerűsítsék ezt a bizonyos tekintetben rugalmasabb foglalkoztatási formát.

Ugyanis a távmunkában történő mukavégzésre egyelőre a cégek részéről nincs kifejezett igény. Szeretik, ha a munkavállaló ott van, meetingre lehet hívni, rá lehet nézni, hogy mit csinál éppen. Helyben vannak a szoftverek, amelyeket gyakran nem engednek ki a net-re, ergo irodából elérhetőek. A másik oldalon viszont ott van számos infokommunikációs megoldás, ami lehetővé tenné az irodán kívüli munkavégzést. Kevesebb kieső idő az utazásra, kisebb utazási költség, energia, nem kell akkora irodát bérelni, stb. Természetesen nem mindegyik munkakör távmunkásítható, ám mégis számos pozícióban elképzelhető, pl. programozó, grafikus, könyvelő, fejlesztő/tervező mérnök, fordító, webdesigner, ügyfélszolgálatos, PR-os, stb.

Tehát azt gondolom, hogy ez főként hozzáállás kérdése, hiszen minden szükséges feltétel adott. A probléma leginkább az emberekkel lehet. Sok vezető úgy gondolja, hogy ha fizikailag nem elérhető a beosztott, akkor már nem képes megfelelően kontrollálni a munkáját. Valójában viszont az lenne a vállalat érdeke, hogy a beosztott akár több hetig elengedett kézzel, önállóan, a megfelelő módon végezze el a feladatát, a vezetőnek a fontosabb irányokat kelljen csak meghatároznia. Az önállóságnak természetesen szakmai kompetenciával és céltudatossággal is párosulnia kell.

Másik oldalról, a távmunkára nem mindenki képes. Hiszen a távmunka magányos, ráadásul szigorú önfegyelem kell ahhoz, hogy ne engedjünk a család, a barátok és egyéb kikapcsolódási lehetőség csábításának. Van, aki megbolondulna napi 8-10 órában egyedül, otthon a négy fal között. Mások nagyon jól elvannak egyedül, nincs szükségük kollégákra, az otthon nyugalmában sokkal produktívabbak. A távmunka sikere tehát leginkább az embereken múlik: a vezetők és a munkatársak hozzáállásán, motivációján - a vállalat elhatározása és a technikai feltételek megléte még kevés.

1 komment

Címkék: távmunka

Vajon ha egy álláshirdetésben "felsőfokú végzettség"-et kérnek, az csak diplomát takarhat? Mivel létezik sok felsőfokú szakképesítés is... Azokban az álláshirdetésekben, ahol kifejezetten a diploma szó szerepel, vagy egyetemi/főiskolai végzettséget jelölnek meg, az egyértelmű. Persze ha csak a "felsőfokú végzettség" megjelölést látjuk, akkor is biztosra vehetjük, hogy egyetemi/főiskolai diplomára gondolnak. Méghozzá meglévő diplomára, nem folyamatban lévő tanulmányokra. Ezt persze sokan hajlamosak figyelmen kívül hagyni, ezért ha biztosra szeretnének menni a cégek, akkor még hozzáteszik, hogy "befejezett tanulmányok". A legszerencsésebb megfogalmazás tehát az lenne, hogy pl. elvárás: gazdasági főiskolai/egyetemi diploma, ami egyértelmű, és a befejezettségre is utal. Ám a bolognai rendszer óta ez sem teljesen egyértelmű, idővel a cégeknek is meg kell tanulnia kezelni és számításba venni a bolognai rendszerű képzés BA/MA BSC/MSC szintjeit (alapképzés, mesterképzés), azok piaci értékét, és ennek megfelelően pontosan feltüntetni az álláshirdetésben a preferált végzettséget és szintet.

De mennyire számít manapság, hogy ki milyen iskolában végzett? Léteznek-e iskolák, ahonnan nem szívesen vesznek fel pályázókat, de azért ez nem annyira hangsúlyos döntési szempont, mint gondolnánk. Persze kár lenne tagadni, van olyan cég, ahol csak Corvinus-os pályakezdőket vesznek fel, máshol a Gábor Dénes, vagy a Zsigmond Király Főiskola van tiltólistán, előbbi legendásan rossz hírnevű, még az ott végzettek körében is. De az iskola csak a pályakezdőknél kap szerepet, utána egyértelműen a munkatapasztalat a döntő, a használható tudást a munkavégzés során szedi fel magára az ember, járjon akármilyen jó nevű iskolába.

1-1 budapesti állásra manapság jelentkezik átlagosan 100-150 pályázó. Ha a pozíció nevében ráadásul benne van a "marketing", a "HR", az "asszisztens" szavak valamelyike, akkor az alapból megduplázza a jelentkezők számát. Ha pedig ezek kombinációjából áll össze a meghirdetett pozíció neve, akkor aztán az 500-at is simán eléri a pályázók száma. De hogy redukálják le a HR-esek ezt a létszámot mondjuk 3-5 főre? Ki, miért és hogyan hullik ki?

Erősen pozíciófüggő, hiszen a hirdető cégtől és pozíciótól függ a jelentkezők összetétele és "minősége" is. De beszéljünk általánosságban, eszerint az első 50 CV-ből lehet találni 3-5 jelöltet, aki jó, és akit behívnak interjúra. És a többiek miért nem? Nyilván kihullik az, aki nem felel meg a cég számára fontos publikus (végzettség, tapasztalat, nyelvtudás) elvárásoknak. Ez tiszta sor. Viszont vannak nem publikus elvárások is (kor, nem, kinézet) - ez utóbbit bármennyire is nehezünkre esik megemészteni, sajnos az élet ezen területe sem mentes a szubjektív tényezőktől, amiket figyelmbe kell venni felsővezetői, vagy megbízói utasításnak, elvárásnak megfelelve.

Emellett el lehet azon is csúszni, ha a CV hibákkal teli, vagy mazsolázni kell az információt, mert túl terjengős, vagy épp szűkszavú, netán rosszul van megformázva. Hiszen van másik 50 CV, van lehetőség válogatni. Az önéletrajz írásnak tehát igen fontos szempontja az, hogy maximalizáljuk a dokumentum megnyitása és bezárása közti időt úgy, hogy ezidő alatt a megfelelő információt átadjuk. Nem-nem, ha 10 perc a nyelvtudás kiguberálásával telik el, az nem jó. 

Továbbmenve, kihullik az, aki igénytelen képet rak be a CV-jébe. Fénykép alapján ítélkezni? Valóban vérlázítóan hangzik, ám ha kicsit a lila köd mögé tekintünk, érdemes feltenni a kérdést: aki nem ügyel az önéletrajz igényes elkészítésére, és egy korfui gyrosos előtt, szürkületben (amikor a természetes fény már, a vaku még nem ad elég fényt), atlétában és hasitasiban  készült egészalakos családi fotót tesz be az önéletrajzba, vajon milyen munkát ad ki a kezéből? 

Aki az önéletrajzot először értékeli, igyekszik a saját munkáját nem túlbonyolítani. Ezért nem foglalkozik azzal a jelentkezővel, aki nem ad meg fizetési igényt, nem ír motivációs levelet, pedig a hirdetésben ezeket kérték.

Végül, ha mindezeket az akadályokat simán vette az önéletrajz, mivel az álláskeresés versenyhelyzet, az is fennakadhat az első rostán, aki megfelel az elvárásoknak, de van mellette számos olyan jelentkező, aki még jobb nála, mivel valamilyen extra tudással is rendelkezik.

Éppen ezért érdemes elhesegetni a kezdeti felháborodást egy-egy személyes találkozást mellőző csipőből történő elutasítás után. Egyrészt, mert a valódi okát nagyon ritkán tudjuk meg - feltéve, hogy nem nyilvánvaló (pl. németesként angolos pozíciót pályáztunk meg). Másrészt, mert hasonló helyzetben, mi is hasonlóképpen cselekednénk: önző módon csak azokat hívnánk be interjúra, akik minden tekintetben megfelelnek a saját magunk által felálított publikus és kevésbé publikus szempontoknak. Ha pedig az önéletrajzod rendben, és valóban megfeleltél a publikus elvárásoknak, ennek ellenére nem hívtak be, nézd a jó oldalát: nem rabolták feleslegesen az idődet. Valószínűleg volt más, nem publikus szempont, vagy más forrásból (belső pályázat, belső ajánlás) töltötték be a munkakört.

Felmérések szerint a precizitás az egyik olyan alapelvárás, amely szinte mindegyik munkakör kapcsán teljesen érthető módon felmerül, ezért az álláshirdetések döntő többségében is megjelenik. Mivel maguk az álláskeresők is úgy gondolják, hogy a pontos, akkurátus munkavégzés elengedhetetlen, az önéletrajzokban maguk is szerepeltetik a kompetenciák között.

Addig nincs is ezzel probléma, amíg az illető valóban precíz. Viszont sokszor maga az önéletrajz a real-time cáfolata ennek, amikor számos hiba, elütés tarkítja a CV-t. Pedig az önéletrajz elkészítésére nagyjából korlátlan idő és korlátlan reviziós lehetőség áll rendelkezésre.

Volt olyan jelentkező, akinek egy ismerős toborzó felhívta a figyelmét ezekre a hibákra, majd 2 napra rá küldött egy másik változatot, ismét tele hibával.

Már többször írtam a blogon, hogy egy önéletrajzra kb. 10-20 mp jut, és az első benyomás hatalma igen nagy, így pár elütésen könnyen el lehet csúszni.

A leggyakoribb elütés-típusok példákkal, a teljesség igénye nélkül:

Személyes adatok:
- unmarried (helyesen: single)
- hajadon (csak hölgyeknél használatos)
- lakcím: Pajtás köz 5. = Buddy public 5. (a lakcímet nem kell angolra fordítani)

Iskola:
- Bánki Donáld Műszaki Főiskola
- Inetrational Bussines Scholl
- Egéségügyi Szakközépiskola
- Éretségi

Számítástechnikai ismeret:
- World
- Exel
- Angol nyelvű programok magyarítása, pl. Kitekintő Gyorsvonat (Outlook Express)

Nyelvtudás:
- alsószintű
- középfogú
- tárgyalgási
- tárgyalásóképes
- fluid (fluent helyett)

Pl. márciusban szinte minden hétre jut egy állásbörze, mivel már nem csak "offline" hanem online börze is lesz.

A menetrend:
03.02-03.03. Karrier Expo http://www.karrierexpo.uni-corvinus.hu/

03.09-03.10. Műegyetemi állásbörze http://www.allasborze.bme.hu/

03.21-03.23. Profession.hu virtuális állásbörze http://www.virtualisallasborze.hu/

03.24-03.25. HVG állásbörze http://www.hvgallasborze.hu

Az online, vagy találóan  "foteles-pizsis" állásbörzének is nevezhető virtuális állásbörze hatalmas előnye, hogy nem kell kimozdulni.

2010 őszén rendezte meg a Profession első virtuális állásbörzéjét, mely nagy sikerrel zárult, több mint 100 ezer látogatással igen komoly tömeget mozgatott meg, így a börzén online jelenlévő 35 cég bőven válogathatott a beérkezett jelentkezések, önéletrajzok között.

A Virtuális Állásbörze a hagyományos és az online börzék legjobb tulajdonságait ötvözi. Egy olyan online esemény, mely az internet adta lehetőségeket maximálisan kihasználja a toborzáshoz és az álláskereséshez – így a toborzó cégek és a munkakeresők egy teljesen új megközelítésben találkozhatnak egymással. Az online virtuális térben ugyanúgy mozoghat az érdeklődő, mint egy valódi börzén, végiglátogatja a standokat, elbeszélget/chatel a cég képviselőjével, vagy HR-esével, otthagyja elektronikusan az önéletrajzát, interjúzik, beszélget, előadást hallgat meg. Ráadásul mivel nincs helyhez és nyitva tartáshoz kötve, az éppen dolgozó érdeklődők is könnyen látogathatják.

Tehát a virtuális állásbörze egy rendkívül kényelmes módja az álláskeresésnek, ha a jelentkezők oldaláról tekintjük: hiszen elég otthon, a fotelből (vagy épp a munkahelyről :) végigböngészni a cégek ajánlatait, bemutatkozó videóit, előadásait, nem kell a már feszülős érettségi öltönyben/kosztümben feszengeni és sorban állni a standok előtt. Ráadásul kényelmes ez a megoldás a cégeknek is, hiszen kvázi nekik sem kell kimozdulni, különböző print anyagokat készíteni, használhatatlan repi ajándékokat legyártatni, majd a börze után a papíron kapott önéletrajzokkal görcsölni: minden adat, önéletrajz, jelentkezés elektronikus formában érkezik be hozzájuk. Zéró káros anyag kibocsátás, kevesebb feleslegesen kivágott fa, környezetbarát és kényelmes megoldás mindkét fél számára.

Most elég sokan hozzáfogtak az önéletrajz íráshoz, mivel a Profession.hu nettó 1.000.000 Ft-ot sorsol ki azok között, akik február 28-ig felöltik vagy frissítik önéletrajzukat. Ez azért nem kis pénz, és a nyerési esély sem olyan rossz :) Na, szóval az egyik ilyen álláskereső (aki egyébként szülőkorban lévő hölgy) kérdezte tőlem, hogyan készítse el az önéletrajzát úgy, hogy arról ne gondolja egyből a munkáltató, hogy már van egy rakás gyereke, ill. potenciális leendő kismama. Ugyanis az elmúlt négy évvel nem igazán tud elszámolni, illegálisan dolgozott külföldön. Attól fél, hogy azt hiszik, gyerekeivel töltötte otthon ezt az időszakot. Persze normál esetben ezt nem kéne "takargatni", de most nem is erről van szó. De akár illegális, akár legális volt a foglalkoztatás érdemes 1-2 plusz sor erejéig leírni a külföldi munkavégzést, senki sem fogja követelni a hivatalos papírokat erről. A kitöltetlen évek mindig kérdéseket vetnek fel, és ha már kérdések merülnek fel, a HR-esek sokszor lusták felvenni a telefont, ha van bőven jelentkező, akkor inkább átlapoznak a következő pályázóra.

A másik kérdés, hogy a hölgy érzése szerint a munkáltató biztos azt gondolja, hogy nemsokára gyereket akar, pedig nincs ez most "napirenden". Nos, ezzel kapcsolatban azt gondolom, hogy 1. valójában sokkal kevésbé merül ez fel a munkaadókban, mint gondolják, hiszen ha minden 22-35 közötti nőről ezt feltételeznék, akkor tömeges munkanélküliség lenne ebben a korcsoportban 2. ha mégis így gondolkodik a cég, akkor ott nem is szeretnél dolgozni.
 
Mit lehet tenni? Ha beleírod a CV-be, hogy gyermektelen vagy, akkor eloszlatod a félelmeket, hogy sokat leszel távol, viszont akik attól tartanak, hogy szülni fogsz, ők azt fogják gondolni, hogy ugyan még nincs gyerek, de lesz. Az meg furán nézne ki, hogy beleírod, hogy nincs gyerek és nem is lesz... egyrészt nem hinnék el, másrészt nem CV-be való ez a dolog. Itt is azt mondanám, hogy a gyerek kérdés akinél ennyire probléma, annál én nem szeretnék dolgozni.

Tehát: szerintem a családi állapot nem a szakmai önéletrajzba való; adjuk meg a lehetőséget, hogy kizárólag a szakmai tapasztalat, a végzettség, a nyelvtudás, az egyéb ismeretek és az önéletrajz egészéről kapott benyomás alapján döntsön a munkaadó.

Önéletrajz elküldve, és szerencsés esetben felhívnak telefonon a cégtől. Mivel a kiválasztást végző személyek ahol lehet, igyekeznek spórolni az idővel, és el szeretnék kerülni az akár mindkét fél számára felesleges interjút, már telefonon is számítani lehet olyan kérdésekre, amelyekre érdemes felkészülni.

Szerencsés lenne, ha a felkészülés ott kezdődne, hogy nagyjából a fejünkben tartanánk azokat az állásokat, amiket nagyon szeretnénk elnyerni (ha ismert, melyik cég, mik a feladatok, miért tetszene, mi fogott meg benne, stb.). Persze, értem, az alap motiváció, hogy legyen munkád, kapjál fizetést, stb. Ezt mindenki tudja. De ha őszintén magadba tekintesz, és ezeken túllépsz, nyilván van olyan része a munkának, amit szívesen csinálsz, mert sikerélményt okoz, vagy mert önállóan dönthetsz bizonyos helyzetekben, vagy mert jó érzést ad, hogy másoknak segítesz, stb. A cég, ha rákérdez, ezekre a motivációkra kíváncsi, ezért érdemes ezt is átgondolni. Persze azt is megértem, hogy bizonyos munkaköröknél (pl. asszisztencia, ügyfélszolgálat, értékesítés) van egy rakás pozíció meghirdetve, nem lehet mindet megjegyezni, és motivációt "gyártani". Ilyen esetben a munka típusát kell végiggondolni, és megfogalmazni, miért szeretsz az adott munkakörben dolgozni (cégtől függetlenül). Pl. "Jó érzéssel tölt el, hogy ügyfélszolgálatosként segíthetek a vállalat ügyfeleinek megoldani a problémáit." vagy "Értékesítőként megoldást kínálok olyan helyzetekre, amelyek segítik az ügyfelet céljainak elérésében, és örömmel tölt el, ha látom, hogy elégedettek." Bullshit szagú mondatok, de talán érzékelteti, hogy milyen típusú motivációt érdemes megfogalmazni.

Mit kérdezhetnek még? Tesztelhetik a nyelvtudást - erre folyékony tudás híján nyilván gyakorlással lehet felkészülni. Rákérdezhetnek a munkahelyváltások okaira, a munkakeresés okára. Itt - még ha így is van - nem szerencsés, ha a munkáltatót kezdjük el szidni. Finoman ezt is lehet tálalni: "Jelentős változások vannak a cégnél és sajnos bizonyos döntéseket nehezen tudok összeegyeztetni az értékrendemmel". Egyéb okok, pl. megszűnik a pozíció/a cég, átszervezés az kommunikálható őszintén. Ha lukak vannak az önéletrajzban, vagy nem egyértelműek a dátumok, arra is rákérdezhetnek, érdemes felkészülni, a hebegés-habogás, a maszatolás nem kelt túl jó benyomást.

Végül megkérdezhetik a fizetési igényt, felmondási időt. Fizetési igénynél, mivel igen kevés részlet ismert, érdemes egy intervallumot mondani, és jelezni, hogy természetesen a további részletektől és a juttatásoktól függ. Kérdezhetik, hogy a bejárást hogyan tudod megoldani, ezért érdemes képben lenni, hogy lakhelyedről mely kerületek, agglomerációs települések megfelelőek a számodra.

A teljes beszélgetés alatt figyelik a kommunikációs készségedet, azt, hogy mennyire beszélsz választékosan, hogyan reagálsz az esetleg váratlan kérdésekre. Ha épp tömegközlekedési eszközön vagy, esetleg az irodában árgus szemekkel körülvéve, vagy az óvodában egy tucat gyerek zsibong körülötted nyugodtan kérjél visszahívást, vagy kérjél egy telefonszámot, ahol egy másik, alkalmasabb időpontban tudsz beszélni. Ha te ígérsz visszahívást, az nyilván jobb, mert ezzel elkerülöd azt is, hogy esetleg elfelejtenek visszahívni.

Az EU-ban a 23,2 millió állástalan közel 21 %-a a 15-25 éves korosztályba tartozik. Magyarországon ez az arány még ennél is magasabb, 28,9%, ami az 5. legrosszabb adat - Spanyolország vezet 42,8%-al, de ott a teljes népességre vetített munkanélküliségi ráta is majdnem a duplája, mint itthon.

A legfőbb oka ennek, hogy a vállalatok most, amikor még igen óvatosan bővítik emberi erőforrásaikat, "önző" módon többnyire már tapasztalt munkatársakat keresnek, akiknél az alapvető munkavégzéshet szükséges készségek, ismeretek betanítását megspórolhatják. Az elöregedő társadalom, a válság és az egyre nehezebben fenntartható nyugdíjrendszer miatt az emberek tovább kénytelenek dolgozni. A termelési és szolgáltatási folyamatok automatizálása, a folyamatos hatékonyságnövelési és költségcsökkentési kényszer miatt az emberi erőforrás, mint az EU több államában drága erőforrás kiváltása gépekkel, számítástechnikai megoldásokkal szintén csökkenti a szabad munkahelyek számát. Amit eddig pl. 20 ember elvégzett, most megoldják egy szoftverrel. Az állam kénytelen ösztönözni a kismamák, csökkent munkaképességűek foglalkoztatását teljesen érthető okokból, így ők is csökkentik a fiatalok számára elérhető állások számát.

Persze vannak olyan területek, ahol lenne munka. De a fizikai munkák nagy része a fiatalok számára nem "trendi", illetve elvégzésükhöz túlképzettek, így ezeket a munkákat fejlődő országokból érkező bevándorlók végzik el. Felborultak az arányok, és egyelőre nincs olyan változás, ami afelé mutatna, hogy ez a trend vissza fog egyhamar fordulni.

Az álláskeresésnél egy önéletrajz elküldésével igen sok adatot megadunk magunkról. A hirdetések nagy részében nem ismert konkrétan a hirdető cég, ezért nem árt egy minimális körültekintés, mielőtt elküldöd a jelentkezést. Elsősorban az önéletrajzon kell elgondolkodni, szükséges-e megadni a pontos lakcímet, az otthoni telefonszámot, a családi állapotot, a születési helyet, a férj, szülők és gyerekek neveit, születési dátumát. Ezek nagy része nem olyan adat, ami befolyásolná a pályázat sikerét, így elhagyható az önéletrajzból. A lakcímnél sem fontos pl. a házszám, aki interneten/e-mailen pályázik, annak nem fognak postai levelet küldeni - ha egyáltalán kap visszajelzést.

Gondoltad volna, hogy egy részletes személyi adatokat tartalmazó önéletrajzból az általános ügyintézéshez szükséges adatok kinyerhetők? Név, lakcím, születési dátum, hely, édesanya neve?

Másodsorban az adott állásajánlatot érdemes alaposabban áttekinteni - ha ismert a cég, vajon mennyire komoly, van-e weboldala, van-e róla info a neten. Ha nem ismert, akkor pedig az állás megfogalmazását érdemes figyelembe venni, vajon MLM, ügynöki munka aggálya felmerül-e? Ha személyzeti tanácsadó, közvetítő cég hirdet, akkor sem árt utánanézni, vajon a cég mióta van piacon, rendelkezik-e a munkaerő-közvetítéshez szükséges engedéllyel, ill. milyen adatkezelési elveket használ. Persze ha több 100 állást pályázol meg, akkor erre nincs idő, ezért érdemes az önéletrajzot rendbe tenni adattartalom szempontjából.

Ami az adatkezelést illeti, az adatvédelmi biztos értelmezését és ajánlását linkelem ide, száraz, hosszú szöveg, de ebben tényleg minden ezzel kapcsolatos adatvédelmi, adatkezelési kérdésre megkapjátok a választ: http://abiweb.obh.hu/abi/index.php?menu=aktualis/ajanlasok&dok=167_A_2006-3

Ugyanakkor szeretném elmondani, hogy az ott leírtak egy része a gyakorlatba lassan fog átkerülni, így nem érdemes kvázi "akadékoskodni" és az ajánlást lebegtetni, csak indokolt esetben. Ha állást szeretnél találni, alkalmazkodni kell a jelenlegi - többnyire íratlan - szabályokhoz. Értem ez alatt, hogy ha pl. a munkaerő-közvetítő cég megbízója azt kéri a személyzeti tanácsadótól, hogy ne adja ki a cég nevét, akkor nem fogja kiadni. Ilyen esetben persze elvárható, hogy elmondják, mi ennek az oka, mert általában van ésszel felfogható indoka. Ha netán nincs, akkor meg a tanácsadó kreativitására van bízva...

Ráadásul, ha a mélyére ásunk, a közvetítő cégnek nem is kell kiadnia a megbízó nevét. Az adatvédelmi biztos "jeligés" álláshirdetést tiltó megjegyzése arra vonatkozik, amikor még a munkaközvetítő nevét és elérhetőségét sem adják meg. Viszont ha első körben a munkaközvetítő döntött a jelölt alkalmasságáról, a tényleges megbízó részére személyes adatot csak a jelölt hozzájárulásával lehet továbbítani.

Ha az adott hirdetés lejár, és az állást betöltik, tulajdonképpen minden beküldött személyes adatot tartalmazó iratot azonnal törölni kell, kivéve, ha például az adatok felvételekor külön tájékoztatták a jelöltet, hogy az adatok törlésére vonatkozó kérelem előterjesztéséig ezeket kezelni fogják (pl azért hogy hasonló megkereséseket juttassanak el hozzá). Ugyanakkor biztosítani kell az adatok pontosságát és időszerűségét is. Ebben az esetben tehát az elvárható legjobb megoldás a jelölttel való a folyamatos kapcsolattartás és a profil rendszeres frissítésének hiányában a törlés lenne.

Mire lehet következtetni abból, ha állandóan ugyanaz az álláshirdetés jelenik meg? Ennyire gyengék a jelöltek, vagy senki se jó nekik, vagy senki se akar sokáig ott maradni? Netán a cégek csak az adatbázisaikat szeretnék feltölteni? Sok helyen olvasni/hallani, hogy ez utóbbira gondolnak az álláskeresők, pedig ha belegondolunk, egy adatbázis építése e-mailben beküldött önéletrajzokból (még mindig döntően e-mailen fogadnak a cégek jelentkezéseket) elég nagy meló lenne, ráadásul az akkor lenne később használható, ha folyamatosan ügyelnének az adatok frissességére. Ráadásul a hirdetésnek is van költsége, így pozíció nélkül hirdetni egy for-profit vállalat nem szokott.

Akkor gyengék a jelöltek, vagy nagy a fluktuáció? Előbbi előfordul, leginkább a műszaki területeken találnak nehezen nyelveket is beszélő villamosmérnököket, ill. fejlesztőket. Utóbbi szintén is előfordul, bár a válság óta több cég fluktuációs mutatója javult...

Ezért inkább a folyamatosan hirdető cégekre az jellemző, hogy folyamatosan bővülnek mint pl. egy Shared Service Center, ahová újabb országokat integrálnak be, azaz olyan országokat, amelyeket kiszolgál az SSC. A feladatkör ugyanaz, de folyamatosan töltik fel, bővítik a csoportokat. Egy induló SSC akár több száz embert keres, és a speciális nyelvtudással rendelkező csapatok feltöltése simán igénybe vesz hónapokat. Sokszor az eltérő időzóna miatt több műszakban is dolgoznak az SSC-ben, ami dupla annyi munkavállalót jelent. Emellett ezek a cégek általában a kiválasztás végén AC-tartanak (Assessment Center), egy AC-n akár 6-10 jelölt is részt vesz, tehát nem csak a legjobb 2. Ehhez viszont kell bőven utánpótlás. Sokan kiesnek a nyelvi szűrökön is, emellett nyilván a minőségi csere igénye is jelen lehet egy-egy ilyen hirdetés mögött. Ez utóbbi esetben nem sürgős a keresés, tudnak várni hónapokat is.

Továbbá ott vannak a mérnöki fejlesztőközpontok, ahol szintén folyamatos a bővülés, ahogy a nyugati, "drágább" mérnökcsapatokból átkerülnek ide a fejlesztések. Ezekre a fejlesztő központokra is jellemző, hogy általában 5-10 hasonló profilra, pozícióra keresnek jelölteket folyamatosan.

Aztán ott vannak a call centerek, ahol a monotónia, a terhelés (akár több műszak) miatt magas a fluktuáció - kb. 2-3 fajta munkakör, de ezeket folyamatosan pótolni kell, így folyamatosan megjelennek a hirdetések. Általában az olyan munkakörök, ahol a kiégés, beleunás a munka természete miatt gyorsabb, ott nagy a fluktuáció, emiatt folyamatosan kell keresni új munkatársakat. Végül pedig egy jó sales-es mindig jól jön, de mostanság aki jó, azt igyekeznek mindenképp megtartani, így értékesítés területen is sokáig futhat egy-egy hirdetés.

Sajnos sokan munkanélküliek huzamosabb ideig, fél évig, 1 évig a válság miatt. Viszont a munkáltatók egyértelműen azokat preferálják, akiknek még a válság ideje alatt is van/volt munkájuk - ezt egyfajta garanciaként kezelik arra, hogy egy munkában lévő álláskeresővel nem lőhetnek nagyon mellé, míg aki tartósan állástalan, annak biztos megvan az oka. Ez az önző munkáltatói szemlélet a tartósan állást keresőkben nyílván indulatokat kelthet, pedig valószínűleg fordított esetben ők is így tennének, ha saját cégükről lenne szó. Természetesen sok esetben nem állja meg a helyét, hogy aki tartósan állás nélkül van, nem lenne jobb választás. Mégis, az a tendencia, hogy a munka nélkül töltött hosszú hónapok nem mutatnak jól.

Az önéletrajzban kell először kitölteni az űrt. Nem érdemes belehazudni nem létező dolgokat. Viszont így óhatatlanul felbukkan a kérdés az interjún - ha egyáltalán sor kerül az interjúra - : "Mi történt Önnel az elmúlt hónapokban", "Mivel foglalkozik mostanában?" "Miből él?"

Itt a fő kérdés, hogy valójában mit csinálsz. Két féle álláskereső van: az aktív és a passzív. Az aktív amellett, hogy nézi az állásajánlatokat, mozgósítja kapcsolatait, találkozik rég nem látott ismerőseivel, rokonokkal, nem görcsöl az álláskeresésen, de megragad minden lehetőséget a tudatos álláskeresésre. Mivel van ideje, sportol, nyelvet tanul, esetleg elvégez egy tanfolyamot. Ha van családi cég, ismerősnek cége, abban segít. Adott esetben önkéntes munkát is vállal, amivel újabb kapcsolatokat szerez, ráadásul a személyisége is fejlődik, és hasznosnak érzi magát, nem utolsó sorban az önéletrajzába is beleírhatja. A passzív álláskereső is nézi az állásajánlatokat, és minél több helyre szétszórja az önéletrajzát, elmélete szerint minél több helyre elküldi, hátha így összejön valami. Pár hónap múlva persze kiakad, hogy több száz helyre pályázott kevés sikerrel. Megnövekedett szabadidejét nem hasznosítja, nem tanul, nem sportol - azzal magyarázza, hogy ez is pénz. Pedig kimenni és futni nem kerül semmibe, és az internet segítségével akár nyelvet, akár mást is lehet tanulni. Mivel nem érik pozitív élmények, az önkéntes munkához sincs semmilyen indíttatása.

Itt pedig elérkeztünk a dilemmához, hogy az üres időt ki tudjuk-e tölteni tanulással, önkéntes munkával, család/ismerős cégében töltött hasznos tevékenységgel, vagy sem. Ha igen, akkor érdemes ezt beleírni az önéletrajzba - látszódjon, hogy nem tétlenséggel telik az idő. Ha nem, akkor én azt mondom, nem érdemes hazudni, bár lehet, hogy egy apró ferdítés egy nem létező külföldi utazásról, lakásfelújításról kimenthet egy kényes szituációból. Mindenkinek a saját lelkiismeretére bízom, melyik utat választja.

A lehetőségek:
- pihenés: 1 hónap
- tanulás, képzés: 1-6 hónap
- lakásfelújítás, építkezés: 3-4 hónap
- külföldi családlátogatás: 1-2 hónap
- családi cég / ismerős cégében segítség: 1-6 hónap

Mi az az időszak, ami már kényes? 1 év pl. már nehezen magyarázható, ebben a gazdasági helyzetben viszont a fél év még nem ciki, ha megtámogatod azzal, hogy addig sem voltál tétlen, és bár volt ajánlatod, de nem szerettél volna olyan állásba beugrani, amit nem végeznél szívesen. A munka nélkül töltött hónapok tartamának és tartalmának a magyarázata fontos területe az álláskeresésnek, és nagyon fontos a tálalás, a kommunikáció, érdemes felkészülni.

Találkoztam pár ismerőssel a minap, akik toborzási területen dolgoznak, beszélgettünk, hogy most januárban mit látnak, beindult-e a cégeknél a felvétel? Elég egyhangú volt az álláspontjuk, miszerint ami most történik, az nehezen nevezhető beindulásnak. Nyílt egy pár új pozíció, de mivel a tőlünk távol lévő piacokon van csak fellendülés, Európa és azon belül Magyarország gazdasága beteg, még mindig nagy a bizonytalanság a cégekben. Ráadásul a különadóval terhelt szektorok vállalatai még inkább visszafogják a létszámbővítésre vonatkozó elképzeléseiket.

Természetesen tapasztalattal, nyelvtudással rendelkező mérnökökre továbbra is nagy a kereslet, ami eddig is így volt. Ami változás, hogy míg tavaly is nehezen, de legalább lehetett jelölteket találni, most már szinte mindenki eltűnt. Akinek eddig nem volt állása, vagy netán aktívan keresett, elment a Mercedes kecskeméti gyárába, vagy felvette az ugyancsak nagy arányban bővülő Audi, Bosch, esetleg ezek beszállítója. Akinek van állása nem mozdul. Régebben, a válság előtt a műszaki pozíciókon dolgozó munkaerő-közvetítő cégek komoly pénzeket akasztottak le simán abból a tendenciából, hogy a mérnökök cirkuláltak a különböző gyárak között. Vagy magasabb fizetését, vagy egy normálisabb főnökért, vagy egy másik, érdekesebb pozícióért, vagy mert költöztek, pl. vidékről Budapestre. X cégtől elment egy mérnök, ezért X-nek fel kellett valakit venni Y-tól, akinek a helyére kellett valakit keresni, mondjuk Z-től, akit újfent pótolni kell, és így tovább.

Most viszont a biztos állás sokkal fontosabb, így "csip-csup" dolgokért, mint pl. +50e bruttó fizetés, vagy "érdekesebb feladatok" nem váltanak. Ráadásul a költözést sem segíti elő a beállt ingatlanpiac és a kedvező hitelfelvételi lehetőségek visszaszorulása.

Számos vállalatnál a cég meghatározza azokat a kereteket, hogy az egyes munkakörökben milyen jellegű ruházat az elvárt (dress code). Míg egy programozó simán szaladgálhat strandpapucsban, más munkaköröknél csak a kosztüm, az öltöny varázsol hiteles külsőt a viselőjének. Pedig a szakértelem, a teljesítmény nem a ruhától lesz, vagy éppen nem lesz, tehát őszintén, ez egy kissé álszent dolog. Mégis belénk van kódolva, hogy pl. egy tanácsadó, egy jogász, egy közgazdász legyen öltönyös. Ha a vállalati meetingre a főkönyvelő hawaii ingbe jönne be, feltehetően nem vennénk komolyan - hiába teszi le ugyanazt a minőségű munkát az asztalra.

A gyárakban az előírt és rendelkezésre bocsátott öltözet sokszor munkavédelmi szerepet is betölt, míg bizonyos cégeknél, a front-office munkakörökben az egyenruha az előírt, amit a cég biztosít, ez egyben az egységes arculat része. A multik irodáiban pedig már-már külön élményjuttatás kategória, ha pénteken felvehetnek egy farmert (jeans day).

De amiért ezt a talán kissé általánosságoktól csöpögő felvezetést írtam az az, hogy az öltözködési szabályokat érdemes néha átgondolni. Tette ezt egy svájci bank, az UBS, ahol eddig a színes bugyi, a sötét körömlakk száműzve volt, ráadásul még számos egyéb területet is szabályoztak. Most "átgondolták, hogy mi az, ami igazán fontos számukra".

A teljes cikk itt olvasható:
http://hvg.hu/karrier/20110118_ubs_svajci_bank_alkalmazott_kodex_bugyi

Ettől függetlenül továbbra is számos előírást érvényben tartanak. A fokhagymás ételek fogyasztásának kerülése teljesen érthető volt eddig - de pl. nem váltanék bankot csak azért, mert feketére festett körme van az ügyintézőnek (mondjuk manapság már nem megyek bankfiókba, itt az internet). Sokkal inkább számít a kedvesség, a segítőkészség és a pozitív kisugárzás, a megoldásorientált hozzáállás - ezek hiányát nem pótolja semmilyen fényesre suvickolt szemüveg, bugyiszin és harisnyaárnyalat.

Egy munkaerő-közvetítő cégnél dolgozó ismerősöm mesélte, hogy nyár óta állást keres, mert instabilnak érezte a munkahelyét. Konkurensnél nem szeretett volna elhelyezkedni, tehát csak vállalati HR-es pozíciókat pályázott meg. A hirdetések jó része közvetítő cégen keresztül jelent meg, tehát tudta, az első körös interjú szakmabeli társával lesz.

Be is hívták interjúra, majd mivel az jól sikerült, a megbízó céghez is mehetett nem sokkal utána második körre. Sőt, mivel itt is megfelelt, jött a 3. kör. Az interjú után várt 1 hetet, hátha kap visszajelzést, majd érdeklődött telefonon és e-mailen is a fejvadásznál. Semmi válasz, se e-mail, se visszahívás. Újabb 2 hét után felhívta a cégnél a szakmai vezetőt, akivel találkozott, hogy kaphatna-e bármilyen visszajelzést. A vezető értetlenkedve kérdezte: "A közvetítő cégtől nem kapott visszajelzést?" Mondta, hogy nem, így végül a vezető tájékoztatta, hogy nem rá esett a választás.

Egy HR-es ismerősöm mesélte, hogy külföldről visszatérve szeretne ismét vállalati HR-esként elhelyezkedni. Számos közvetítő, személyzeti tanácsadó cégnél megfordult, és annak ellenére, hogy ő elvileg egy potenciális ügyfél, megrendelő lehet nekik az elhelyezkedése után, ő sem kap visszajelzést.

Nyilván sok álláskeresővel megesik, hogy nem kap visszajelzést még interjú után sem, a történet nem ezért érdekes. Ami miatt szégyene ez az érintett közvetítő/tanácsadó/fejvadász cégeknek, mert egy szakmabeli társának, illetve ügyfelének, a HR-esnek is képtelen több körös interjú után egy e-mailt küldeni, egy telefont lezavarni, hogy nem nyert, mást választottak. Nem válaszol az e-mailes érdeklődésre, sem a telefonüzenetre. Ebből következik, hogy más jelölteknek sem ad visszajelzést, és ennek is köszönhető, hogy mennyire rossz a közvetítő/tanácsadó/fejvadász cégek megítélése az álláskeresők körében.

Pedig ilyenkor érdemes lenne elgondolkodnia a "szolgáltatónak" azon, hogy így a megbízó céget keresi meg a jelölt, hogy kapjon valamilyen választ. Akinek alkalmasint elmondja, hogy milyen hozzáállást tapasztalt a "tanácsadó" részéről.

A visszajelzések tekintetében viszont az alap kérdés, hogy vajon a vállalati HR fontosnak tartja-e gyakorlati szinten is (elméleti szinten nyilván), hogy visszajelzést adjon minden egyes pályázónak? Ha igen, akkor ezt nyilván el kell várni a neki dolgozó, az ő nevében eljáró és kommunikáló közvetítő cégtől is, különben rajta keresztül a saját munkáltatói hírneve is erodálódik.

Az álláskeresés, karrier témában írt cikkek nagy részében toborzó, személyzeti tanácsadó cégeket, karrier-tanácsadókat kérdeznek meg az újságírók. Természetesen ők, mivel nagy számban találkoznak álláskeresőkkel, önéletrajz vagy interjú szinten, releváns információt tudnak adni. Ettől függetlenül gondoltam, hogy kikérem pár vállalati HR-es véleményét, ők mit tapasztalnak, ha maguk hirdetnek, keresnek új munkatársat.

Tapasztalatuk szerint sokszor már az önéletrajzzal elvágják magukat a jelentkezők: helyesírási hibák, többféle betűtípus, színezgetések, oda nem illő fénykép (pl. nyaraláson készült csoportkép). A diplomahalmozás (elmúlt 30 de még most keresi első munkahelyét) szintén nem tesz jó benyomást, főleg, ha az illető homlokegyenest különböző területeket végzett (kivéve a tudományos pályán, de akkor is van általában tanársegédi, egyetemi kisegítői munkatapasztalat).

Az interjúkkal kapcsolatosan kritikus pontként jelölték meg a pontos érkezést. Késésnél illik telefonálni, ha hamarabb érkezel, ne ülj fél órát a recepción, inkább igyál meg valahol egy kávét. Egy cég sem szereti, ha idegenek várakoznak hosszasan, akaratlanul is betekintést nyerve a cég életébe és belügyeibe, ugyanakkor 5 perccel előbb érdemes bejelentkezni a recepción. Itt tenném hozzá, hogy természetesen a jelölt szemszögéből is elvárható a HR-es pontossága.

Öltözködés. Két szarvashiba: lányoknál az előnyös testi adottságok túlzott hangsúlyozása, illetve tetoválás, piercing. Vannak olyan vállalatok, munkakörök, ahol ezek egyelőre nem elfogadottak, így érdemes úgy öltözni - ha megoldható - hogy a tetoválás, testékszer ne látszódjon. Ez nyilván nyáron sarkalatos, ahol a hőmérséklet növekedésével egyenes arányban csökkentenék a hölgyek a testet borító ruházat kiterjedését - ezzel természetesen semmi gond, de ha állásinterjúról van szó, akkor érdemes a munkáltatóhoz igazodni. Nyári melegben természetesen a férfiaknál sem elvárt a nyakig begombolt ing, fekete öltöny, de úgy gondolom, ebben a témában bőven lehet találni a neten tanácsokat. Ráadásul a vállalatok weboldalán általában van fénykép a munkatársakról, vezetőkről, a cég életéből, ami sokat elárul elképzeléseikről az öltözködés terén.

A vállalati HR-esek tapasztalata szerint minden második jelölt nem néz utána a cégnek, ahová jelentkezik, és ahová éppen megy interjúra. Pedig csak az interneten kéne egy kicsit ránézni a megfelelő honlapra. Azokról nem is beszélve, akik a pozíció nevét is elfelejtik, amire jelentkeznek.

Ha kínálnak, fogadjuk el a vizet, kávét. Szintén szerencsétlen benyomást kelt, ha 10 perc beszéd után már félig kiszáradt az illető szája és elkezd krákogni.

Kommunikáció: hagyjuk a HR-est kérdezni és ne beszéljük az asztal alá, ne vágjunk a szavába, arra válaszoljunk amit kérdez, és az önfényezés inkább visszatetsző, mintsem jó benyomást keltő. Műlelkesedés szintén nem szerencsés. Kerülendő a volt munkahely ócsárolása: ha rákérdeznek a váltás okára, nem szabad szidni az előző munkahelyet, mert ott hamar vége is az interjúnak. Nem kell hazudni, csak szépen csomagolni. Senki sem szeretné, ha olyan kollégája lenne, aki távozás után szidja a céget.

A statisztikák szerint csökkent a pályakezdő munkanélküliek száma, ami mindenképp örömteli hír. Ettől függetlenül még nem mondható sajnos el, hogy a vállalatok nagy része nyitottabbá vált, és kezdőket keresne.

A piacvezető állásportál, a Profession állásajánlatai szerint a post írásakor fent lévő közel 3000 állás mindössze 5,5%-a szól pályakezdőknek/frissdiplomásoknak. Én azért abban bízom, hogy ez az arány valamelyest javulni fog, tekintettel arra, hogy tavasszal indulnak be a gyakornoki programok és az állásbörzék, melyek döntően a frissdiplomásokat, végzősöket célozzák meg. A gazdasági helyzet ugyanakkor nem indukál egyelőre tömeges bővülést, így a cégek megtehetik, hogy válogatnak az álláskeresők között, leginkább tapasztalat szerint.

Emellett továbbra is jellemző lesz, hogy a munkáltatók azokat preferálják inkább, akik most is állásban vannak. Teszik ezt azért, mert aki a válság alatt is meg tudta őrizni pozícióját, vagy korábban elvesztett állása helyett talált egy másikat, nem lehet rossz munkaerő, és ha vált (elfogadja az új cég ajánlatát) feltehetően nem kényszerből teszi, így a motiváltsága sem kérdőjelezhető meg. Kérdés persze, hogy lehet-e motiváltabb ő egy olyasvalakinél, aki hónapok óta munka nélkül van? A cégek nagy része nem ezzel a szemüveggel vizsgálja a kérdést, hanem a bizonytalansági tényezőket és a kockázatot igyekszik minimalizálni.

A jelenleg állás nélkül lévők között gyanítom, hogy a többség nem multinál dolgozott korábban, vagy legalábbis végzettsége, nyelvtudása nem egyezik a piac elvárásaival. Most pedig a nyitott állások döntő többsége a multiknál jelentkezik, főleg műszaki, IT területen. Ezért a tartósan állástalanok foglalkoztatása akkor fog javulni, ha a magyar munkaerőpiacon a multiknál jóval jelentősebb foglalkoztató, a KKV szektor is elkezd talpra állni, vagy ha a jelenleg munka nélkül lévőknek sikerül saját erőből olyan tudásra, szoftverismeretre, nyelvtudásra szert tenni, amit a munkaerőpiac is akceptál.

süti beállítások módosítása