Karriervadász 2011.12.19. 08:30

milyen lesz 2012?

A 2008 okróberében hazánkban is beköszöntött gazdasági világválságnak már voltak korábban is előjelei, de azért a többség számára sokkoló volt az "érkezése". A vállalatok többsége létszámstop-ot hirdetett, majd sajnálatos módon beindultak az elbocsátások. A beruházások, a fogyasztás visszaesett, és mivel a globális gazdaságban minden összefügg, az egyes szektorok visszaesése a vevői és beszállítói láncokon keresztül elért szinte mindenkit.

2009 a visszaesés éve volt, a kormányok súlyos pénzeket fordítottak a bankszektor megmentésére, és a gazdasági növekedés beindítására (pl. roncsprémium segítve az autóipart, létszámukat megörző vállalatok bérkompenzációja, stb.). Szerkezeti reformokról persze szó sem volt egyik európai országban sem (de még az USA-ban sem), így a pénzpumpa nem hozta meg a várt növekedést, csak 1-2%-os bővülésre futotta 2010-ben. Persze ettől egy kicsit mindenki úgy érezte, hogy jövünk ki a válságból, csak persze nem olyan gyorsan. A fogyasztás csak egy-két országban nőtt, itthon meg az eladósodottság és az alacsony megtakarítási hajlandóság miatt legjobb indulattal is csak stagnált. A munkanélküliség sem csökkent érdemben, és több országban is aggasztó a fiatalok munkanélküliségének folyamatos növekedése, amely a munkahelyek további bővülésének hiányából fakad.

2011 már az adósságválságról, az EU válságáról szól, és beigazolódni látszik, hogy pénzzel önmagában nem lehet hosszútávon megoldani a struktúrális problémákat. Eljutottunk oda, hogy a jövő év recesszióval fenyeget, és sajnos ismét elbocsátásokról lehet hallani. Attól tartok, figyelve a piaci szereplőket, hogy januárban is folytatódnak a most elkezdődött leépítések. Az állásportálokon ismét csökken az álláshirdetések száma. Igaz, ez az év végi leeresztésnek is köszönhető, de azért ha a vállalatok zöme jövőre is bővülést tervezne, akkor nem csökkent volna ilyen mértékben. Ne legyen igazam, de azt gondolom, hogy ismét nehéz év előtt állunk, amely munkaerő-piaci szempontból leginkább 2009-re fog hasonlítani.

Ezzel persze nem sok újat mondtam, pedig a probléma kezelhető lenne.

Két oka van, amiért a pályaelhagyók helyzete nagyon nehéz. Az egyik az, hogy kész feladatra a cégek kész embert szeretnének, olyat, akinek nem kell megmondani hetekig, hogy mi hogyan működik. Sablonokban gondolkodnak, pedig sokszor az eltérő látásmód sok előnnyel járhat. De mivel a kockázatkerülési hajlam erősebb, általában olyan munkatársat keresnek, aki ismeri a szakzsargont, a szoftvereket, a belső és külső kapcsolódási pontokat, stb. Persze ebben az esetben felmerülhet idővel a kiégés, hogy ugyanazt csinálja, de egy új cég új környezet, új emberek, új kapcsolatok, amelyek színesíthetik a munkát. Emellett egyre több cégnél, főleg a sokat szidott multiknál van valódi belső pályázati lehetőség - kiírják az állást, és bárki jelentkezhet. Így lehetőség van arra, hogy a céget, munkatársakat már jól ismerő bevált kolléga egy új területen is kipróbálhassa magát. Szerintem ez mindkét félnek jó lehet, egy jó ember megtartása ráadásul fontosabb, mint hogy az új posztra a betanulási idő esetleg hosszabb. Továbbá ha kívülről hoznak embert, abban azért nagyobb is a kockázat. Ezért viszont egy külső, más területről érkező jelöltnek még kisebb az esélye.

A másik ok az, hogy ha a megcélzott pálya népszerű (pl. marketing, HR, beszerzés, logisztika, asszisztencia), akkor több száz, releváns tapasztalattal, és a terület iránti érdeklődéssel rendelkező jelölt közül kell kitűnni. Ami elég nehéz, csak akkor van rá esély, ha interjúra eljutsz. Ennek lehet egy útja az, hogy olyan állásra pályázol egy multinál, amire megfelelnél (és ahol van olyan terület is, ami még jobban érdekel :), és interjún vesd fel azt is, hogy még jobban érdekelne a közeljövőben egy másik terület is. Ha hiteles lesz, és normális a HR-es, lehet esélyed, hogy elgondolkoznak ezen, vagy evidenciába tartják, még ha épp akkor nincs is ilyen lehetőség. A másik út pedig a jó öreg kapcsolati rendszer, juttasd el minél több helyre az infot, hogy egy másik terület érdekelne igazán. Jelezd közvetítő és fejvadász cégeknél a megváltozott preferenciádat. Motivációs leveled legyen egyedi, és derüljön ki belőle, miért érdekel téged az adott terület annak ellenére, hogy végzettséged-eddigi tapasztalatod nem arra irányul. Próbálkozz e-mailen, telefonon, személyesen kapcsolatba kerülni azokkal a vezetőkkel, akik a megcélzott területen dolgoznak. Csatlakozz az adott területen releváns szakmai csoportokhoz (pl. a LinkedIn-en), keresd a kapcsolatot a területen meghatározó személyekkel, pl. blogot írok, szakértő előadók, tanárok.

Bár nem vagyok egy statisztika guru, de elgondolkodtató, hogy mennyi következtetést vonnak le ebben az országban az éppen foglalkoztatott munkavállalók, illetve a vállalkozások pillanatnyi számáról, az induló és megszűnő vállalkozásokról, stb. Pedig a jelenlegi viszonyok miatt mindegyik adat jelentősen torz, hiszen ha mindenki körbenéz a szűkebb környezetében, lefogadom, hogy hamar eszébe jut legalább 1-2 olyan ismerős, rokon, aki papíron vállalkozó. Mert így elszámolhat ezt-azt, vagy mert be kell számláznia valahová, vagy mert van egy élő vállalkozása, de az optimális bevétel-költség elosztáshoz, a kedvezőbb adózáshoz jól jön még egy cég, amely papíron mutat csak aktivitást. Extrém esetben az élő vállalkozásban a szürke, boritékos alkalmazotti fizetésekhez a készpénz előteremtéséhez kell még 1-2 cég a saját, vagy családtag nevén, és megy a körbeszámlázás. Emellett nem beszéltünk a hajléktalanok nevére alapított cégekről, az építőiparban gombamód újraalakuló társaságokról. Így nem tudjuk igazán, hogy sok, vagy kevés a vállalkozás ebben az országban.

Ez a kérdés elvezet oda, hogy emiatt a foglalkoztatottságról sem tudjuk igazán, mekkora, csak nagyjából, illetve aki nyitott szemmel jár, érzékeli, hogy nem túl magas. Elég csak felszállni a metrora munkaidőben, vagy kinézni a budapesti utcákra. Igen sok aktív korú ember ténfereg az utcán, láthatóan nem munka kapcsán, és nem csak a válság óta van ez így. Emellett számos pénzügyi tanácsadó, ingatlanos, értékesítő, network marketinges, MLM-es számláz be valahová, tehát nincs bejelentett munkahelye, mégis dolgozik. A feketén foglalkoztatottakról ne is beszéljünk.

Jó lenne pedig tisztán látni és tiszta viszonyokat teremteni. Ehhez viszont nehéz meghozni a szükséges döntéseket, ha az alapadatok sem felelnek meg a valóságnak.

Sokan kőbe vésett információnak veszik a jelentkezési határidőt az álláshirdetésekben. Manapság, főleg az internetes hirdetéseknél ez nem jelent semmit, mivel sok cég figyel arra, hogy mindig friss legyen a hirdetése, a lejárati időt pedig a felkerülés dátumától automatikusan számítja a karrier oldal - általában 1 hónap.

Pl. a pozíciók kikerülnek minden héten, mintha újak lennének, így a jelentkezési határidő is mindig kitolódik 1 héttel. Ezért nem érdemes halogatni a pályázat beadását egy olyan pozíciónál, ahol még van 1 hónap a határidőig.

Ugyanakkor, ha egy hirdetés már kint van 1 hónapja, az sem jelenti azt, hogy már nem várnak rá jelentkezőt :). Sok esetben elhúzódik maga a kiválasztás, vagy folyamatosan keres a cég munkatársat az adott munkakörre.

A hirdetések mindig addig vannak kint, amíg nincs végleges döntés a felvett jelöltről. Így előfordulhat az is, hogy a pályázat beadása után értesítést kap a jelölt arról, hogy más forrásból töltötték be a pozíciót. Ilyenkor jön a kérdés, hogy "de akkor miért volt kint a hirdetés?". Hát azért, mert a kiválasztott jelölt is visszaléphet az utolsó pillanatban, és akkor ott állnának üres kézzel, ha levették volna korábban a hirdetést.

Talán abban egyetértés van, hogy első körben szeretnénk, ha leendő munkáltatónk a végzettségünk, tapasztalatunk és egyéb ismereteink alapján hozna döntést a pályázatunkról, ez alapján döntené el, hogy behív-e minket interjúra. Ha a szakmai információn túl más, személyes jellegű adatokat is megadunk, pl. magánéleti részletek, hobbi, privát érdeklődési kör, akkor fennáll a veszélye, hogy az önéletrajz olvasó eltérő gondolkodásmódjának, értékítéletének az áldozatává esik a pályázatunk. Rosszul sülhet el, ha a külvilág számára teljes egészében nem, vagy nehezen érthető információt adunk meg, vagy ha az önéletrajzba nem illő, teljesen irreleváns adatokat adunk meg, esetleg a megfoglamazás szerencsétlen, mert olyan következtetéseket lehet belőle levonni, ami borítékolja az elutasítást.

Íme pár példa, amely visszatetszést kelthet:

"2004 - Fordított irányban teljesítettem a Szlovák Paradicsomban a Suchá Belá szurdokot"

"...felépítettük családi házunkat, ahol jelenleg is élünk, sajnos már csak a leányommal, mivel feleségem 2002-ben munkát vállalt Írországban és azóta is elfelejtett hazajönni."

"Ezért munkából elsődlegesen ötszáznegyvenezer, másodlagosan kétmillió forintot akarok előteremteni. Hogy a vizsgáimat ki tudjam fizetni, és a vegetációmat tudjam finanszírozni az év hátra lévő részében."

"Négyszemközt szólva, úgy érzem magam, mint a népmesében a legkisebb fiú, akinek otthon nincs maradása, s a nagyvilágba beleindulva várja a boldogulásának megtalálását. Csak külső inger lenne már végre az életemben !!!"

"Nyelvtudás: angolt fordításban, német alapbeszédként, keverem."

Egyre több kutatást, prognózist olvashattok ti is, hogy a "vén Európa" a slágerből egyre inkább aktuális kontinensünkre. Köszönhetően a jólétből és a fejlett egészségügyi szolgáltatásokból fakadó folyamatosan növekvő várható élettartamnak, valamint annak, hogy az európai családmodell kb. 1-1,2 gyermekben merül ki, nem kell túl megeröltetni az agyunkat ahhoz, hogy elképzeljük, tényleg több lesz a nyugdíjas, mint az iskolából kikerülő pályakezdő. Itthon sincs ez másképp, sőt.

Mint családos ember, teljesen át tudom érezni, hogy egyre többen gondolják azt, hogy a gyerek lemondás, időről, pénzről, a nőknél karrierről, önmegvalósításról egyaránt. Ezt kár tagadni, az más kérdés, hogy a gyerekek teljesen más dimenziót nyitnak meg, más élményeket adva, melyeket nem is kell és nem is lehet összehasonlítani. Emellett ragyogóan fejleszti a megosztott figyelem, váratlan helyzetek kezelése, problémamegoldás készségeket :)

Ami a nyugdíjasokat illeti, 65-70 évesen (egészségi állapotuk miatt egyre többen) élvezik a szabadidőt, utaznak, trenddé vált, hogy felélik a felhalmozott javakat, így a leszármazottak anyagi korlátai is szűkebbek lesznek, közvetve befolyásolva így a gyermekvállalási hajlandóságot. A jelenlegi gazdasági és munkaerő-piaci helyzet sem "ágyaz meg" éppen a biztonságos családalapításnak. Na de hagyjuk a száraz társadalompolitikai fejtegetéseket, itt csak amúgy is a téma karcolgatására van lehetőség.

A lényeg, hogy kevesebb lesz a pályakezdő, és ez idővel nálunk is így lesz, mivel az előregedő társadalom ránk is jellemző. Az a gáz, hogy ezt még nálunk fűszerezi az alacsony foglalkoztatottság, és az 50 feletti korosztály nem piacképes háttere (nyelvtudás, számtech ismeretek, stb.). Amint a cégek hajlandóak lesznek ismét tömegével alkalmazni pályakezdőket, eljön az ő idejük. De ez még jó pár év, így addig muszáj a tanulmányok mellett munkatapasztalatot szerezni diákmunka, részmunkaidő, nyári munka (beugrós, helyettesítős melók), vagy valamilyen szakmai területen végzett kutatás, specializálódás ürügyén kitűnni a tömegből. Na és persze lehetőleg piacképes szakot elvégezni a megfelelő nyelvtudás megszerzése mellett. Hiszen nyelvtudás nélkül a hazainál sokszor kedvezőbb európai munkalehetőségek is elérhetetlenek.

A munkaadó a megváltozott munkaképességű személyek foglalkozási rehabilitációjának elősegítése érdekében rehabilitációs hozzájárulás fizetésére köteles, ha az általa foglalkoztatottak átlagos statisztikai állományi létszáma a 20 főt meghaladja, és az általa foglalkoztatott megváltozott munkaképességű személyek átlagos statisztikai állományi létszáma nem éri el a létszám 5 százalékát (kötelező foglalkoztatási szint).

A 2009-es 177.600 forintról 2010. január 1-től jelentősen, 964.500 forintra nőtt a rehabilitációs hozzájárulás. Ez azt jelenti, hogy ha egy 100 fős cégnél nem foglalkoztatnak egyetlen megváltozott munkaképességű dolgozót sem, akkor összesen 100 x 5% = 5 fő * 964.500 = 4.822.500 millió forintot, közel 5 milliót fog járulékként befizetni.

Az állam nyilván így igyekszik segíteni, hogy a népesség 6%-át kitevő fogyatékosok iránt nyitottabbak legyenek a cégek. Ennek úgy gondolom, hogy itt az ideje, és társadalmi szempontból egészséges is lenne, ha ez a kör is bizonyíthatná, nem kell őket leírni, ők is képesek a munkavégzésre, az együttműködésre, értékteremtésre. Bizonyíthatná a külvilágnak és magának is, ez utóbbi az önértékelés szempontjából különösen fontos.

A vállalatnál sem csak az anyagi szempontok miatt szerencsés, ha foglalkoztatnak fogyatékost. A "normálisak" nyitottsága, tolerancia szintje, empátiája, értékítélete, segítőkészsége, kommunikációja pozitív irányban változik, ami összességében fejleszti a szervezeti együttműködést, az összetartást és így a hatékonyságot. Emellett az életfelfogásra is hatással lehet, bár ezt kevesen mondják ki, de ilyen az emberi természet: ha látod, hogy másnak rosszabb lapot osztottak, mégis boldogul, az erőt és tartást adhat neked is.

A lényeg, hogy a megváltozott munkaképességű testhezálló feladatot kapjon, és ne egy félreeső sarokban, hanem a szervezet teljes értékű tagjaként integrálják a csapatba. Ez a kör odaadó munkával és lojalitással fogja meghálálni a lehetőséget.

Képzeljünk el egy olyan világot, ahol az emberek még ha nem is őszinték, de mondjuk az álláshirdetések igen. Ill. nem is az, hogy őszinték, hanem szabadon feltüntethetik a munkavállalót keresők, hogy pontosan milyen az ideális jelölt, akit elképzelnek egy adott állásra. Itt a hangsúly az ideális jelöltön van. A jelenlegi szabályozás szerint nem lehet nem, kor, stb. témakörében elvárást megfogalmazni. Ez rendben is van. De nem lehet az ideális jelöltre vonatkozó - nem, kor - jellemzőket sem felsorolni.

Miért is baj ez? Vegyünk egy személyi asszisztens pozíciót. Utazások szervezése, levelezés, prezentációk összeállítása, vendégek fogadása, stb. A vezető mondjuk egy 50es férfi. Nőt szeretne, 28-35 között, és nézzen is ki valahogy, nem azért, hogy valami "olyat" műveljen vele diktálás után, de ez is olyan, mint a tetszetős iroda: jelent egyfajta színvonalat, hogy egy bányarém hozza be a tárgyalásra a kávét, vagy egy csinos hölgy. Igen, az üzleti életben a külsőségek is számítanak. Szóval ápolt, kultúrált megjenelést szeretne, ennyi, semmi mögöttes.

Ha a hirdetésben benne lehetne az alapelvárásakon kívül, hogy az ideális jelölt 28-35 közötti hölgy, az 45 éves Gizike, és a 28 éves Lajos sem pályázná meg az állást. Hozadék: sem Gizike, sem Lajos nem táplál hiú reményeket, hogy ez az állás az övé lehet, nem kell pályázatot küldenie, motivációs levelet írnia, várnia hetekig, hogy mi lesz. A cégnek nem kell 100 teljesen irreleváns önéletrajzot átnyálaznia, iktatnia, majd jó esetben elutasítania. Ha mindezt postai úton teszi, ennek további költségei sem jelentkeznek: papír, nyomtatás, boríték, posta. Védjük a fákat, érted. Továbbá az elutasítás után Gizike és Lajos is kérdezhetné, hogy "MIÉRT?". Hisz tegyük fel, minden más elvárásnak megfelelnek. Így lehet ismét mellébeszélni...

Na igen, felháborodhatnánk, hogy de akkor csak a 28-35 közötti nők pályázzanak?! Nem, pályázhat a 27 éves, vagy a 40 éves is, és ha éppen a szakmai tapasztalata, és/vagy a motivációs levele annyira meggyőző, akkor a cég sem lesz hülye, ha jó a jelölt, enged az ideális jelölt felé támasztott elvárásokból. Ezt tudom, ez tapasztalat, a való életben is így megy. De a 45-ös már nem lehet elég jó. A csúnyának nem lesz esélye. Pasival nem fog kávét behozatni a tárgyalásra.

Ez nem azt jelenti, hogy a többiek értéktelenek. Csak azt mondom, hogy erre a konkrét állásra nincs esélyük. Nekik egy másik állás jöhet majd szóba, Gizikének pl. egy olyan munka, ami nem front office, sőt, volt olyan esetem, amikor kifejezetten 45 feletti jelöltet kerestek. Ez is diszkrimináció, ugye, csak itt a másik fél hőböröghet.

Lehetne még példát találni, pl. raktáros munkakör, ahol heti 1x nehéz dobozokat kell átpakolni - nem nőnek való, vagy HR osztály, tele nővel, pasit szeretnének, mert bizonyított, hogy ellenkező neműek akár mellérendelt, akár egymás alá/fölé rendelt viszonyban sokkal jobban tudnak együtt dolgozni.

Diszkrimináció, ill. képmutatás. Felesleges energiák. Szerintem ha a munkáltató eldönti, kit szeretne felvenni, akkor nem fog olyat felvenni, aki nem felel meg a kívánalmainak. Azért a munkáltató sem hülye, ha nem talál olyat, aki számára ideális, akkor nyilván enged valamelyik feltételből. Emellett azokat, akik hátrányos helyzetüket nem maguknak köszönhetik, különböző foglalkoztatási kedvezményekkel kell "vonzóbbá tenni".

Ismét megnyílt a virutális állásbörze (http://borze.profession.hu/). Nincsen tülekedés a standoknál, nincsenek papírpocsékoló szórólapok, igaz nincsen ingyentoll és cukorka sem. De aki ez utóbbi miatt lelkes látogatója az állásbörzéknek, ne aggódjon, még jó pár évig az "offline" állásbörzék is megmaradnak.

Minden elektronikus, 3 napon keresztül 45 cég állásajánlatait, multimédiás anyagait, online bemutatkozását, előadását tekinthetik meg a regisztrált látogatók, és persze jelentkezhetnek az állásokra. Van chat-elési lehetőség a standon online elérhető munkatársakkal, sokszor nem csak a HR-esekkel, hanem a szakmai területekről egy-egy munkatárssal vagy vezetővel. Van karrier tanácsadás, tesztkitöltés, és ehhez nem kell elutazni sehová, otthonról pizsiben, vagy a parkban egy plédről lehet végigkövetni az eseményeket.

A résztvevő vállalati HR-esek a munkahelyről jelentkeznek be, így ők leginkább az utazással és a pakolással járó macerát spórolják meg. Kérdés, mennyire tudnak majd válaszolni az érdeklődők rohamára, hiszen itt a sorbanállás is virtuális, a kérdéseket gyorsabban lehet ömleszteni a cégekre, csak győzzék megválaszolni. Ugyanakkor sok mindenre választ adhatnak a feltöltött videók, képek, hanganyagok és persze a lényeg: közel 1500 állásajánlat várja a látogatókat.

http://borze.profession.hu/

Karriervadász 2011.09.21. 18:00

online lábnyomok

Mondhatni forró most a téma, hogy vannak ugye a közösségi oldalak, és a többség nem foglalkozik azzal, hogy ezen ki mit lát, a biztonsági beállításait nem nézi át tudatosan, ugyanazt az e-mail címét használja egy szélsőséges fórumon, a közösségi oldalon, és az önéletrajzában. Vannak hangok, akik szerint ugyan, kit érdekel, hogy valaki egy adott valamit lájkol, vagy sem, ki milyen megjegyzést fűz egyesek üzenőfalára, képéhez, fórumokra, ki kit és mit jelöl meg, ki hova utazik és ki mit oszt meg a twitteren magáról. Mások aggódnak, hogy a netről nem lehet mindent törölni, és az ott lesz örökre, és 10 év múlva majd jól meg/elítélik az embereket, mert fiatalon beszóltak egy márkának, vagy egy politikusnak a Facebook-on.

Egy tini mondjuk még nehezen tudja elképzelni, hogy a hétvégi rókázós fényképsorozat nem mindenkinél arat osztatlan elismerést, de ismerősei is főleg a haverok és a család köréből kerülnek ki, akik ismerik, elfogadják (vagy nem), de nagyobb probléma ebből nem lehet, a szülők úgyse' vannak fent a neten.

Viszont aki már dolgozik, annak ismerősei között a haver, család, rokonok, kollégák mellett ott vannak akár az üzleti partnerek, megrendelők, külsősök, tehát akikkel általában munkakapcsolat van. Ebben az esetben egy-egy üzenőfalas bejegyzés vagy fénykép felrakásakor érdemes elgondolkodni, hogy a kép, amit magunkról akarunk közvetíteni, vajon kinél hogyan kerül dekódolásra.

Íme egy példa. Mintha elfelejtenék, hogy a Facebook-on való véleménynyilvánítás nem anonim, mint egy fórum, tehát a kommenteket is jobban meg kéne válogatni... Az anyázó fiatalember nyilván magánvéleményét nyílvánította ki, mégsem hiszem, hogy a cég tulajdonosánál, ügyfelénél, beszállítójánál, vagy akár a srác leendő munkaadójánál mindennek pozitív kicsengése lesz, vagy az ....Hungary Kft. magáról kialakított arculatával szinkronban lenne ez a megnyilvánulás. Persze a felette lévő úriember sem válogatja meg a szavait, de neki vagy nincs munkahelye, vagy beállította, hogy az ne látszódjon. Lassan már létjogosultsága lenne egy tanfolyamnak, ami megtanítja a biztonságos eligazodást az online világban.

A fiatalok informatikai tudása a közvélekedés szerint igen jó, az informatikai és technikai újdonságok terén könnyedén eligazodnak. Az általános informatikai képzés ráadásul sok helyen már az általános iskolában elkezdődik, nem beszélve arról, hogy egyre több háztartásban van számítógép, internet. Joggal feltételeznénk, hogy a pályakezdők, amikor munkába állnak, a munkahelyen használatos irodai programokat megfelelő szinten tudják kezelni, a vállalatnál lévő egyedi szoftverek kezelésébe pedig gyorsan beletanulnak.

Valójában ez nem így van. A munkáltatók akár a gyakorlatban, akár különböző tesztek, felmérések útján azt tapasztalhatják, hogy többen egy alap Word, Excel, PowerPoint tudással sem rendelkeznek. Emellett nehezen tudják megérteni az ennél egy fokkal bonyolultabb szoftverek működését, sokszor egy kép átméretezése is gondot okoz. Miért van ez így, amikor a fiatalok szabadidejük jelentős részét a gép előtt töltik? Nyilván nem az Excel-ben pötyögnek, ez teljesen érthető, jóval kedveltebb időtöltés az online játékok és a közösségi oldalak.

Mi lenne a megoldás? Ha korábban nem is, a felsőfokú képzés során a hallgatóknak számos beadandó feladatot kell készítenie, végül pedig ott a diplomamunka. Emellett informatikai ismereteket is oktatnak. Ezzel mindössze az a probléma, hogy a beadandók elkészítése sokszor nem egyéni munka, segítségül lehet kérni a formázásban egy felkészültebb haver segítségét, ráadásul a formai követelményeket is elég konkrétan meghatározzák. Az informatikai oktatás pedig elméleti szintű, a példafeladatoknak nem sok köze van a való élethez. A vállalati szoftverek működési logikájáról és a vállalatoknál használatos egyéb eszközökről (pl. multifunkciós irodatechnikai berendezések) pláne nem sok szó esik. Ezért úgy gondolom, hogy alapvetően az általános informatikai oktatáson kéne változtatni, szakiránytól függetlenül, hogy erősebb, gyakorlatiasabb, piacképesebb tudással rendelkező pályakezdők kerüljenek ki a munkaerőpiacra. Könnyen belátható, hogy az irodai munka során számos olyan esettel szembesülhet az ember, amit akár nem a rutinszerű módon kell megoldani számítógéppel. Ilyenkor, aki jobb ismeretekkel rendelkezik, hamarabb megoldja a problémát. Tájékozatlanabb társa akár órákat eltölthet bosszankodva egy formázással, egy beállítással, vagy felesleges adatbevitellel, ami pedig elkerülhető lehetne pl. egy print screen-nel és egy szövegfelismerő programmal.

A szülőképes korú hölgyek sokszor egy elutasítás mögött azt az indokot látják, hogy biztosan azért nem őt választották, mert ugyebár szülőképes korban vannak. Ha az interjún erre netán rákérdeztek (ami persze tilos), akkor persze jogos, de egyébként nem. Ilyen cégnél nyilván nem is szívesen dolgozna az ember lánya.

Kihalóban van tehát az a szűkagyú menedzser fajta, akinél ez még döntési szempont. Nagyon sok olyan pozícióra visznek a munkaerő-közvetítő cégek embert, ahol a befutó jelöltek mindegyike nő. A rajtuk keresztül felvett, 25-35 év közötti jelöltek között a nők aránya közel 60%, pedig ennél a korcsoportnál gondolhatnátok, hogy a férfiak javára billen a mérleg. Úgy látom, hogy a KKV-k, illetve a magyar cégek igyekeznek minimalizálni az "anyasági" kockázatot és az azzal járó munkáltatói terheket. Míg a sokat szidott nemzetközi cégekre ez a kizárólag költségközpontú gondolkodás nem jellemző.

Egy komoly cégnél a szülési potenciál már nem döntő szempont. Befolyásolhatja a döntést, de nem nyom annyit a latban, mint gondolnánk. Ez persze nem jelenti azt, hogy nem kötik ki előre, milyen nemű legyen a jelölt - de ez ugye nem egyenértékű azzal, hogy "jaj, biztos szülni fog", hiszen itt eleve a női nemű jelölteket ejtik ki a szórásból.

Ha mégsem szeretnének hölgy jelöltet, akkor azt már eldöntik a keresés elején. Persze a hirdetésben ez nem jelenhet meg, így futjuk a felesleges köröket. A hölgyek pályáznak, majd automatice lemondásra kerülnek - ideális esetben legalább kapnak egy általános visszajelzést, hogy nem. Ez persze senkinek sem jó, megy a maszatolás, hogy ha valaki rákérdez, miért nem őt.

Három esetben szokták a férfi jelölteket preferálni:
1. csak nők vannak az osztályon
2. 3-4 kolléga váltófutás jelleggel, vagy egyszerre elmegy szülni a cégtől / az osztályról. Ekkor a vezető mosolya azért nem őszinte, és persze a többi kolléga, akire rászakad a meló, az új emberek betanítása, stb. szóval inkább egy fiút várnak
3. ha a munka jellege olyan, hogy csak egy férfi tudja elvégezni (banális, de pl. havi 2 alkalommal 25 kg-os dobozokat kell átrakni A-ból B-be, egyébként el tudná látni nő is a munkakört)

Úgy gondolom, mind a három eset valahol érthető, de ugyebár egyik sem publikálható, mondható, mert akkor megy a levél az ombudsman-nak, Egyenlő Bánásmód Hatóságnak.

Sok gyerekes anyuka úgy gondolkodik, hogy a részmunkaidő az nem is igazi munka, nem lehet elég komoly, karrier szempontból nem értékes, stb. Mivel Magyarországon nem kapkodnak a gyerekes anyukákért, így a perspektíva kérdése sajnos egyáltalán nem lehet fontos szempont - sajnos. Azt gondolná az ember, hogy az az anyuka aki szeretne dolgozni, egy normális munkahelyet szeretne, ahol nem néznek rá furán, ha elmegy időben a gyerekért, és rugalmasak annyira, hogy ha beteg a gyerek, akkor otthon van pár napot (netán otthonról is tud dolgozni... de szép is lenne). A munka minősége másodlagos, és a részmunkaidő előnyös is, mivel ritkább a túlóra, valamint több ideje marad a családra. Idővel, ha a gyerek(ek) nagyobbak, nyilván 8 órás állást fog/tud vállalni, így a továbbképzés, karrier, stb. lehetősége ismét megnyílhat előtte. Viszont ha csípőből elutasítja a részmunkaidőt, mert, hogy "lefokozás", akkor marad a másik lehetőség, hogy 5-6 évet gyerekneveléssel, HTB-ként él le anyu, majd utána még nehezebben talál állást, ha talál egyátalán. Azt meg már nem lefokozásként fogja megélni, hanem szívásként.

A kisgyermekes nők reggel 8-tól kezdődő munkát keresnek általában, mivel a bölcsi, ovi, isi 8-ig fogadja reggel a gyereket. Részmunkaidő innen 4 v. 6 órás, azaz koradélután végeznek, egy laza főzés otthon, aztán irány a gyerekért. OK, tudom, van, hogy kell a 8 órás fizetés, de azért a plusz 2-3 óráért nem sokszor fizetnek annyit, hogy megérje... Érdemes elővenni a számológépet, és akár forintosítani, kinek mennyit ér meg 1-2-3 plusz óra munkával vagy családdal. 

Még egy érv a rugalmasság mellett, hogy ha kell egy-két szabadnap, akkor pl. a 4 órás állás esetén lehet összevonni, 8 órázni, és utána szabadság igénybevétele nélkül lesz egy szabadnap, ügyintézésre, gyerekfelügyeletre, bármire.

Azzal egyet lehet érteni, hogy vannak olyan részmunkaidős lehetőségek, ahol este, hétvégén 4-6 órában van a munkavégzés, ez tényleg nem családbarát. Viszont a törzsidőben végzendő feladatokra igenis a részmunkaidő egy jó lehetőség anyu fokozatos visszaterelésére. A teljes munkaidős munkakörök "részmunkaidősítésére" egyelőre nem látok tendenciát, kivéve a közszférát, ott már van ilyen kezdeményezés.

Sajnos még mindig sokszor tapasztalható, hogy az előre megbeszélt állásinterjúra a jelölt késik, vagy extrém esetben el se jön az interjúra. Munkaerő-közvető cégnél (hívjuk fejvadásznak, ezt használja mindenki, bár lényeges a különbség), tehát fejvadász cégnél még nem zárják ki emiatt a jelöltet, ha a késésről / visszalépésről előre szól, és egyébként egy jó hátterű, bemutatható jelölt. De ha túlkínálat van a hasonló profilú jelöltekből, akkor ez egy kiszórási szempont lehet. Hiszen a pontosság a munkahelyen egy elég fontos szempont.
 
Tehát, ha nem mentek el egy interjúra, legalább a lemondást tegyétek meg. E-mail vagy telefon. Ez úgy gondolom alap intelligencia kérdése. Ha ezt nem teszitek meg, az ilyen "cserbenhagyásnak" nyoma lesz az adatbázisban. Ha késtek, akkor telefonáljatok oda ÉS az interjú elején kérjetek elnézést. Közbejöhet valami, főleg a közlekedés miatt, ill. az interjúztató is jó esetben tisztában van azzal, hogy munka alatt, előtt, után nem mindig egyszerű kiszámítani az interjúra való érkezést. A közvetítő cégek tehát nem szeretik, de megértik a késést, ha erről normális módon szólnak előre. Fordított esetben neked is az esne jól, ha egy előre megbeszélt találkozóról való késés / visszamondásról szólnának, nem? 

Sajnos vannak páran, akik 15 perc késés után is sunnyognak, egy "jaj, bocs, nagy volt a dugó" kinyögésére sem képesek. Pedig a normális kommunikáció itt is csodákra képes. A "kések de úgy teszek, mintha mi sem történt volna" jelöltekkel általában villáminterjút tartanak, és általában őt soha többé nem keresik meg állásajánlattal.
 
Mi van akkor, ha az interjúztató késik? Fejvadász általában nem szokott, mert neki ez a dolga, interjúkat tart, jórészt maga szervezi a munkáját, időbeosztását. Vállalati HR-esnek viszont általában nem csak a munkaerő-felvétel, interjúztatás a feladata, ott van a háta mögött még száz, vagy akár több ezer ember ügye, munkaügytől, beléptetéstől a leszámoltatásig, exit-interjú, juttatások, teljesítményértékelés, képzésterv, karrierterv, stb, és pl. a 14 órás interjú előtt jön valamelyik főnök egy azonnali, dolgozókat érintő kérdéssel. Szóval ha késik a HR-es, akkor annak általában oka van, ha pedig csak szívatni akar, azt úgyis folytatja interjún, így könnyen lejön, hogy nem az a cég, ahol dolgozni szeretnél.

Milyen állást szeretne az átlagos álláskereső? 8 órásat, határozatlan munkaszerződéssel, lehetőleg minél hamarabb. Ideális esetben ez sikerül is, de ha eredménytelenül telnek a hetek, a hónapok, és már trükközni kell a resziszámlákkal (amit ki tudnak kapcsolni, azt befizetjük), akkor érdemes rugalmasabbnak lenni.

Részmunkaidő: 4-6 órás szokott általában lenni, vagy heti 20 órás, 30 órás rugalmas beosztással. Előnye a több szabadidő, ami tanulásra, családra, esetleg a hőn áhított 8 órás munka keresésére fordítható. Hátránya a 8 órás bérnél árnyalattal kevesebb fizetés – de nem feltétlenül arányosan kevesebb! Érdemes elővenni a számológépet. Nyilván nettó 90 az nem nettó 100, de a segélynél még ez is jobb. Ha pedig elégedettek velünk, és a cég növekszik, simán van rá esély, hogy 8 órássá bővül a munkakör, vagy felajánlanak cégen belül másik pozíciót. Pályakezdőknek, gyerekes anyukáknak abszolút ajánlható.
 
Időszakos munka: fél naptól általában fél évig terjedhet, 4-8 órás munka, amikor a cég előre látja, hogy kb. mennyi időre kell valakit pótolni, vagy besegíteni valamilyen munkában, vagy éppen azt nem látja előre, hogy állandó státuszban érdemes-e alkalmaznia valakit. Speciális esete a beugrós időszakos munka, amikor pl. a recepciós pótlására szoktak hívni valakit szabadság, betegség esetén. Előnye kb. az, hogy legalább egy ideig van munkánk, és elég jó eséllyel válhat belőle állandó státusz. Beugrós munka pl. tanulás mellett is végezhető. Hátránya a bizonytalanság, ugyanakkor egy időszakos munkát is lehet "8 órás határozatlan munkaszerződéses ideálisos" csomagolásba tálalni, csak mondjuk kiraknak a próbaidő utolsó napján, hogy hát sajna, átszervezés, anyavállalatnemengedélyezi, stb. Ez utólag szintén időszakos munka, ugye.
 
Határozott idő: ettől valamiért mindenkinek izzad a lába. Tegyük tisztába, egy határozatlan idejű szerződés kiszámíthatatlanabb, mivel kitehetnek bármikor. Rugalmasabb a felmondás mindkét fél részéről. A határozott idő általában 1-3 év szokott lenni, előnye az, hogy tervezhető. Tudjuk, mikor lesz vége, mikor kell újabb állás után nézni. Ezt tudja a munkáltató is, így nem kell különféle hazugságokkal vagy szabadsággal takarózni a vége felé, az interjúzós időszakban. Meghosszabbítása ugyancsak lehetséges, és rendkívül egyszerű.
 
Munkaerő-kölcsönzés: ez megér egy külön post-ot, de röviden ide is tartozik, egyrészt, mert itt előfordulhat a fentiek mindegyike, másrészt meg szintén a munkaerőpiac rugalmasságának egyik fogaskereke. A lényeg az, hogy a kölcsönbeadó (a munkaerő-közvetítő/kölcsönző cég) állományába kerül az alkalmazott, tőle kapja munkabérét, de a munkavégzés helye a kölcsönbe vevő telephelye. Fizikai és szellemi munkaköröknél egyaránt általános alkalmazási forma, megfelelő törvényi keretekkel. A kölcsönzésnek több oka van, amiért előnyös a vállalatnak, de ez nem jelenti azt, hogy full előnytelen lenne a munkavállalónak.
 
Komoly, jó nevű, stabil cégek sokasága él a fenti rugalmas lehetőségekkel, így egy részmunkaidős, és/vagy kölcsönzött foglalkoztatás atipikus volta mellett stabilabb lehet, mint egy 8 órás lehetőség egy kis cégnél, fele bejelentve, fele zsebbe konstrukcióban. A pályakezdők pedig főleg ne válogassanak, ragadjanak meg minden lehetőséget a munkavégzésre, még ha pár napról is van szó. Minden ilyen "atipikus" állás lehetőség a bizonyításra és a tapasztalatszerzésre, mondhatnánk, hogy a hőn áhított 8 órás állás előszobája.

A nyelvtudás elvárás tényleg "érdekes". Sajnos sok cég kitalálja, hogy az egy milyen jó "szűrő", nem pályázik így a "legalja" és emiatt sok pályázó azt gondolja, hogy tényleg nem komoly elvárás.

De ugyanakkor a közvetítő cégek hirdetéseinél azért kéne komolyan venni, mert a közvetítő cégek szolgáltatásait döntően nemzetközi cégek veszik igénybe, ahol a munkanyelv általában nem magyar. Emellett előfordul, hogy kéthetente betoppan valamelyik külföldi menedzser, aki hozzád szólhat, ő pedig úgy szocializálódott, hogy angolul mindegyik honfitársa beszél, itt hogy-hogy nem? Persze kivéve, ha francia... :) Bár akkor elvárja, hogy beszélj franciául.

Vagy felhívhatnak valamelyik külföldi irodából, hiszen kevés cég korlátozza működését 1-1 országra. Vagy a vevő/beszállító lehet külföldi, hiába, globális gazdaságról van szó, szóval sajnos vannak olyan pozíciók, ahol heti egy-két alkalommal, vagy havonta kell csak használni idegen nyelvet, de amikor kell, akkor tárgyalóképes szinten. Azaz elvárás, hogy tudd, de használni csak keveset tudod.

Aztán vannak olyan munkakörök, ahol nagyon intenzíven kell használni az idegen nyelvet, jellemzően multi cégeknél, külföldi vezető mellett, vagy SSC-ben, ahol más országok pénzügyi-számviteli-beszerezési-IT jellegű ügyeit intézik, vagy külföldi ipari vállalatok helyi fejlesztő központjaiban, stb.

A lényeg, hogy megkerülhetetlenné válik a nyelvtudás, leginkább az angol, és úgy gondolom, hogy ez a tudás sokkal jobban hasznosítható, mint egy újabb felsőfokú képzettség, végzettség megszerzése.

A csapból is az folyik, milyen a jó CV (önéletrajz), és hogyan viselkedjél állásinterjún. Van az álláskeresőknek egy olyan nagy szegmense, akiknek ezeket meg is kéne fontolni, de ők valamiért nem éreznek indíttatást, hogy ezen a téren fejlődjenek. Ezt mutatja, hogy még mindig sok összeszedetlen, áttekinthetetlen, formázatlan, "karakterorgiás", túl általánosított pályázatot kap/lát az ember, aki megnyerte a feladatot, hogy CV-ket nyálazzon át. Ugyanakkor az is tény, hogy van fejlődés, mert kezdenek kikopni a CV-kből azok a nettó hülyeségek, amelyek pl. a nyelvtudás körüli maszatolásnál jelentek meg: ("nyelvvizsga kilátásban", "konyhanyelv írásban", "többször elkezdtem", "folyamatban", stb.)

Viszont felvet egy kérdést, hogy milyen mélységig hasznos az álláskeresők felkészítése? Jó-e, ha egy önálló levelet összehozni képtelen fazon CV-jét megírja valaki más úgy, hogy az szép, rendezett, tetszetős? Vajon üdvözlendő, ha valakit, aki egyébként váratlan helyzetekben nem állja meg a helyét, felkészítenek több alkalommal az állásinterjúk kérdéseire, hangulatára, szituációs gyakorlatokkal? Nem érjük ezzel el azt, hogy még a annak is fáintos pályázata lesz, aki egyébként az MS Word-öt World-nek írja, és HR-es legyen a talpán, aki aztán lehámozza a jelöltről ezeket a felszedett segédleteket? Szerencsés-e, ha így azt kell feltételezni a jelöltről, hogy nem is ő írta a saját CV-jét, nem önmagát adja az interjún?

Nem szerencsés. De az a baj, hogy az elvárások sem szerencsések, mivel a többség nem egyéniséget keres, hanem sablonos figurákat, és maga a kiválasztás első szakasza pont az objektív megfelelőségre koncentrál. Erre kell a pályázóknak és a kiválasztással foglalkozó szakembereknek odafigyelni, hogy ne legyen arányeltolódás egyik irányban sem. Viszont biztosan jó üzlet, külföldön több weboldal, cég foglalkozik ezzel, sőt, CV kreáló programok is léteznek már. A szakmai tudást és az egyéni képességeket viszont ezek sem pótolhatják.

Az álláskereső néha úgy gondolja, hogy reklamálnia kell mert pl. nem kapott visszajelzést, vagy mert elutasították, pedig úgy érezte, őrá szabták azt az adott pozíciót. Vagy úgy gondolja, hogy minek angolnyelv-tudás és Excel ismeret egy adott pozícióhoz. Ha már reklamálsz, fontos, hogy készülj fel, gondold át, mi a célod a reklamációval, elérheted-e ezt a célt, vagy sem, esetleg származik-e valamilyen előnyöd belőle, vagy csak ki akarsz
állni a vélt vagy valós igazadért. Pl. annak semmi értelme, hogy reklamálsz, aztán kiderül, nem olvastad el a hirdetést figyelmesen, és nem felelsz meg valamelyik elvárásnak. Nem egy ilyen pályázóval találkoztam, ciki. És nem nekem. De ha mégis úgy érzed, te lennél az emberük, egy udvarias érdeklődés nem árt, ha eltelt a pályázat óta 1-2 hét. Ha utána sincs visszajelzés, hagyni kell a fenébe. Miért?
1. Nem téged akarnak, ezen egy újabb telefon sem fog változtatni
2. Már rég megvan az ember
3. Bár te lennél a legjobb rá, ezt valamiért nem látja a HR-es, mert pl. személyiség alapján ítél meg, a szakmai szempontokat nem is mérlegeli. Ne telefonálj megint, mert ha ilyen a HR-es, akkor milyen lehet a többi kolléga? Nem érdemes ilyen cégnél dolgozni.

Ha kapsz értesítést, az általában elutasítás. Érdemes-e reklamálni? Semmiképp. Érdeklődni azt lehet, de egy percig se gondold, hogy elmondják neked, "azért nem Önt választottuk, mert Ön fiatal / öreg / nő / férfi / csúnya / roma ". Ha más oka volt viszont az elutasításnak, akkor arra tudsz reagálni, pl. ha azt mondják, hogy ez nem egy vezetői pozíció, te elmondhatod, hogy tudod, és nincsenek is ilyen ambícióid, mert. És itt érvek kellenek persze. Nyilván nem változtatják meg a döntésüket, de legközelebb eszükbe juthatsz, ill. munkaerő-közvetítő cégnél jó esetben rögzítik ezt a preferenciát.

A munkahelyi átszervezéseknek és nagyobb horderejű változásoknak mindig vannak nyertesei és vesztesei. A változás nagyjából négyféle reakciót vált ki a munkavállalóból, ha érdekeit sértve érzi:
1. passzív ellenállás (csendes szabotázs, csúszó határidők, megválaszolatlan emailek, dezinformálás, kifelé mosolyogva);
2. büszkeségvezérelt aktív ellenállás (pl. azonnali felmondás, kivételezés és egyéb feltételek kierőszakolása, vagy lázítás, folyamatos hőzöngés, problémakeresés);
3. begubózás, frusztráció és ebből a helyzetből való mielőbbi menekülési útvonal keresése;
4. alkalmazkodás a változásokhoz, megoldáskeresés (a megoldás lehet az új szempontoknak megfelelő munkavégzés, vagy egy átgondolt munkahelyváltás, vagy cégen belüli váltás, ha az adott változással nem tudunk, vagy aránytalanul hátrányos lenne azonosulni).

Egyes vállalatoknál - pl. France Télécom, Foxconn - viszont többen az aktív ellenállás / vagy a menekülés egy igen extrém esetét, az önpusztítást választják. A leghírhedtebb  talán a France Télécom, ahol már az évi 25 főt is eléri az öngyilkosok száma, igen sokkoló eszköztárral, amit most nem részleteznék. Ráadásul ők nem otthon, hanem a munkahelyen vetnek véget az életüknek, ami azért elég kemény.

Az öngyilkosságok döntő részét az átszervezés és a megváltozott piaci elvárásokhoz való hirtelen alkalmazkodás igénye váltotta ki, de egy megfelelő módon kidolgozott és véghezvitt változásmenedzsment, vagy stresszkezelő program elkerülhetővé tette volna ezeket az incidenseket. Ugyanakkor egy-egy ilyen eset elemzésénél nem megkerülhető a személyiség, a családi környezet stabilitása/instabilitása, valamint az általános gazdasági helyzet, amire az elmúlt években és most is a bizonytalanság a jellemző. Megváltoztak az erőviszonyok: örül, akinek van munkája, a vállalatok pedig a válság kitörése óta igazolva érzik magukat a leépítés, átszervezések kapcsán, illetve nagy a költségcsökkentési kényszer. Mindenki idegesebb, a leépítést az ottmaradtak is rosszul élik meg, stb. A válság tehát egy általános bizonytalanságot, ezáltal egy komolyabb teljesítménykényszert, stresszt, és/vagy begubózást, tehetetlenséget, depressziót okozott.

A munkatársak pszichés terhelhetőségét, tűrőképességét ezért már a kiválasztáskor érdemes vizsgálni, főleg a magas stresszfaktorú munkaköröknél. De mivel maguk a munkakörök is változnak, valamint a munkatársak érzelmi stabilitása sem állandó, a dolgozók lelkiállapotának vizsgálata, a célzott stresszkezelés (egy csapatépítő eszem-iszom nem stresszkezelés) kulcsfontosságú lehet.

Az átszervezésen, bércsökkentésen kívül sajnos másfajta inzultusokat is azonosítottak már, előfordul például, ha valakinek a járását, beszédét, szokásait teszik nevetségessé, vagy vallás, nem, vagy életkor alapján stigmatizálják. Az összekacsintó többség (ez lehet a vezetőség maga) pedig ahol lehet azon dolgozik, hogy az illetőt leégessék, lehetetlen helyzetbe hozzák, hiteltelenítsék.  Általában azokat lehet terrorizálni, akik valamiért eleve hátrányos helyzetűek, illetve könnyen támadhatók (pl. családfenntartók, munkaerőpiaci szempontból nem piacképesek, betegek, stb.). A terror eredménye lehet számos pszichoszomatikus betegség, depresszió, korai nyugdíjazás, kórházi kezelés, illetve szélsőséges esetben öngyilkosság.

Karriervadász 2011.07.13. 16:18

CV kozmetika

Az önéletrajz tulajdonképpen egy reklám, saját magunkról egy szórólap. Egyértelmű, hogy így a lehető legkedvezőbb képet igyekszünk magunkról mutatni a leírtak alapján, ez megtörténhet bizonyos információ jelentőségének felnagyításával, bizonyos adatok elhallgatásával, vagy durvább esetben megmásításával. Nem csoda, hogy ezért a munkáltatók fenntartásokkal kezelik a beérkező önéletrajzokat. Persze a munkáltatókat sem kell félteni, a "versenyképes fizetés", a "kihívást jelentő feladatok" és társai is üres frázisokká degradálódtak - nem alaptalanul - az álláskeresők szemében.

Az apróbb kozmetikázásoknak azt gondolom lehet helye az önéletrajzban, de a durvább hazugságokkal legfeljebb rövid távon lehet sikereket elérni. A HR-esek CV-csalónak hívják azokat, akik valamilyen valótlanságot állítanak az önéletrajzukban, és ez persze kiderül. Általában ki szokott derülni, előbb-utóbb. Pl. vannak a közvetítő cégek, állásportálok adatbázisai, ahol a korábbi munkahelyek, beosztások nyilván vannak tartva, így az ezeknek a korábbi adatoknak nem megfelelő friss önéletrajz több mint gyanús.

Aztán az interjún sokan bele tudnak zavarodni évszámokba, ha pl összevonnak időszakokat, hogy ne tűnjön soknak a munkahelyek közti váltás. Vagy túl rövid ideig voltak a legutóbbi munkahelyen, ami nem mutat jól a CV-ben, így nem írják bele. Ha máskor nem, akkor a belépéskor (kilépő papírok, stb.), de akár még előbb, interjúkon, vagy a referenciák bekéréskor kiderülhet a turpisság.

Feltupírozni sem érdemes a feladatkörünket, tapasztalatunkat, mert előfordulhat, hogy nem tudsz konkrét példát mondani egy feladatról, amit csak papíron végeztél, és a szakmai interjún olyan mélyre ástok, hogy az egyébként jól alakuló interjún elvérzel. Mindent meg lehet tanulni, nem szégyen, ha valamivel még korábban nem találkoztál.

Szoktak még csalni az évszámokkal, fiatalítják magukat, ami nyilván egy szomorú jellegzetességéből fakad a magyar munkaerőpiacnak, hogy a 40 felettieket leírják a cégek. Viszont az érettségi dátumából, a korábbi munkahelyekből nem túl nehéz kikövetkeztetni az életkort.

Végül előfordul, hogy aki hónapok óta nem tud elhelyezkedni, és azt kapja vissza, hogy túlképzett, kihagyja a diplomát, a nyelvtudást. Sajnos ez is egy megoldás, és ez esetben nem hozzáteszel, megmásítasz, hanem kihagysz valamit, amibe szerintem nem lehet belekötni, annak ellenére, hogy sajnálatos, hogy egy korábban megszerzett tudás hátrány lehet...

Régebben is lehetett már több helyen olvasni arról, hogy mennyire alacsony fokú a magyarok mobilitása, nem szeretnek utazni, költözni meg pláne nem, nem mennek a munkalehetőségek után.

Az utazással töltött idő persze nagyon fontos tényező. Ezt az időt sem a munkáltató, sem a családod nem értékeli - nem dolgozol, és nem otthon vagy. Érthető, hogy ezt mindenki igyekszik minimalizálni. Viszont ha nincs megfelelő munkalehetőség, akkor muszáj rugalmasabbnak lenni ezen a téren. Persze az utazással töltött idő is eltelhet hasznosan: ha épp nem kocsival járunk, akkor lehet olvasni, tanulni, pihenni, ideális esetben sportolni - a napi testmozgás a munkahelyre történő biciklizéssel kipipálható (feltéve ha a munkahelyen van tisztálkodási lehetőség).
 
A mobilitás két részre bontható: lakhelyed környékén mennyit vagy hajlandó munkába utazással tölteni, vagy hajlandó vagy-e költözni egy másik városba. Ez utóbbit ugyanakkor nem lehet általánosságban nézni, függ a régiótól, függ az elérhető munkalehetőségtől, a családi és anyagi helyzettől. Annak, akinek az ország másik felében sem adnának munkát (mert pl. szakképzetlen) nincs értelme elköltözni - hozzáteszem nem is költözne, ill. nem is tudna, az ingatlan értéke az elnéptelenedő, tartós munkanélküliséggel küzdő, elmaradott településeken konvergál a nullához. Mivel az infrastruktúra csak romlik, nem fejlődik, a vállalkozások sem telepednek meg, így aki tanult, szakmával bír, szeretne és tud dolgozni, elköltözik. Így alakulnak ki, és alakulnak át bizonyos térségek olyan térségekké, amit egyre inkább elkerül magánember és vállalkozás egyaránt.
 
De ha valaki még költözésre adná a fejét, és saját tulajdonú lakása/háza van, most még nehezebb dolga van, mint pár éve, mivel az ingatlanok szinte eladhatatlanok, főleg vidéken, vagy csak áron alul lehet tőlük megszabadulni. De egy ilyen vagyonvesztés nyilván nem cél. Ilyen szempontból az albérlet sokkal rugalmasabb, mert bármikor feladható ha a külső körülmények megváltoznak. Európa fejlettebb országaiban az ingatlanok bérlése sokkal nagyobb arányú, mint nálunk, emiatt, valamint a sokkal fejlettebb közlekedés miatt a mobilitás, a költözési rugalmasság sokkal jobb. Hiszen egy albérletet egy másikra könnyű cserélni, a bérleti díjak nagyjából hasonlóak az egyik, vagy másik nagyvárosban. Itthon viszont tulajdonban gondolkodnak az emberek (ennek szintén számos társadalmi-politikai oka van), és egy ingatlan tulajdonjog átruházás sokkal bonyolultabb, kényesebb és költségesebb lépés. Elég nagy értékkülönbségek vannak az országon belül, ami még jobban nehezíti a költözést.

Ami viszont már kevésbé érthető, az a túlzott Budapest-központúság. Mindenki itt akar dolgozni, és aki itt lakik, ki sem tenné a lábát. Sokan inkább utaznak Budapesten belül 1 órát, minthogy nyitottak legyenek egy Budapest környéki munkavégzésre, amit elérnének céges busszal, kocsival, vagy tömegközlekedéssel 30-45 perc alatt. Budaörs, vagy Törökbálint már áthidalhatatlan messziségnek tűnik sokaknak, pedig az ellentétes forgalomnak köszönhetően könnyen megközelíthető, és olyan nagyobb foglalkoztatókat zárunk ki az immobilitással mint a Telenor, az Invitel, Johnson&Johnson, Unitis, Tesco központ, vagy a Dégáz.

Azt gondolnánk, hogy ez része kell, hogy legyen az önéletrajznak. Az önéletrajznak, amely leginkább arra hivatott, hogy szakmai szempontok alapján eldöntsék, behívnak-e minket interjúra. Ha belegondolunk, ebből a szempontból alapvetően teljesen irreleváns információ. Ennek ellenére vannak, akik azt gondolják, hogy ha valaki házas, akkor az megbízhatóbb. Vagy ha egyedülálló, akkor nyilván nem lesz gond a túlóra, hölgyeknél nem várható a közeljövőben gyermek. De ez manapság már nem biztosíték semmire, és ezzel a cégek is tisztában vannak. Azért pedig még senkit sem ejtettek ki, mert nem írt családi állapotot az önéletrajzába. Ráadásul, nincs is semmi köze a cégnek a családi állapothoz, a munkára való alkalmasság szempontjából ez az információ lényegtelen.

Vannak, akik beírják a gyerekek neveit, születési dátumát. Ez persze hasznos lehet, hogy lássák, a gyerekek már nagyok. De ha picik, akkor mindenképp írjátok mellé, hogy a felügyelet megoldott.

De a gyerekes családi állapot témában is nézőpont kérdése, mikor járunk el helyesen:

1. beleírod
"-" esetleg nem hívnak be emiatt
"+" viszont nem futtatnak veled felesleges köröket, amennyiben ez mindenképp kizáró ok

2. nem írod bele
"-" ha interjún, vagy telefonon keresztül derül ki, és ez nekik mindenképp hátrány, akkor nem mernek ilyen indokkal lemondani, így felesleges időpocsékolás lesz számodra az interjú
"+" kapsz egy esélyt arra, hogy kihangsúlyozd azt, hogy bár gyerekeid vannak, az ő felügyeletük abszolút megoldott, és akár egy-két alkalommal túlórát is tudsz vállalni, és mindenképp számíthatnak rád

Tehát, szerintem a legjobb, ha a családi állapotot nem írjuk bele az önéletrajzba.

Vélemények?
 

Sokan kérdezik mostanában (is), hogy kifelé megyünk-e a válságból, lesz-e több álláslehetőség, bővítenek-e a cégek. Nos a helyzet még egyáltalán nem biztató - sajnos. 2009-ben tulajdonképpen szinte mindegyik cég behúzta a kéziféket, és sok helyen nem álltak meg a létszámstop-nál, hanem leépítések is voltak. 2010-re már a műszaki és informatikai vonal, a valamint a többféle nyelvtudással, főleg pénzügyi-számviteli területre jelölteket kereső SSC-k már magukra találtak, de nyilván az állástalanok tömege pont nem passzol ezekhez a pozíciókhoz. Idén már több cég gondolkozhatott a bővítésben, minőségi cserében, de ha megnézzük a Profession.hu statisztikáit, látható, hogy az összes állás 24%-a műszaki, 16,5%-a informatikai, 15,8%-a pénzügyi. Továbbra is gyér a kereslet a banki szektorban, az építőipar-ingatlan szegmensben. Nőtt viszont az értékesítési-kereskedelmi pozíciók száma, a jó értékesítőket nagyon keresik, de a jó értékesítők általában dolgoznak, és a cégük a tenyerén hordozza, hiszen kincset ér.

A lényeg, hogy csak bizonyos területeken van igazán álláslehetőség, és ennek egyik oka, hogy nem bővülnek már olyan mértékben a cégek, mint korábban - sőt, van ahol idén került sor leépítésre - a másik oka, hogy akinek van állása, nem váltana már olyan könnyedséggel, mint korábban. A munkatársak áramlása a cégek között lelassult, a váltási hajlandóság sokkal kisebb, hiszen a meglévő biztos, vagy annak tűnő állást kockázatos lecserélnie annak, akinek nincsenek komolyabb tartalékai. Egyedül a vezető pozícióknál látható, hogy jobban mozdíthatóak, akik állásban vannak - nyilván nekik a pénzügyi hátterük stabilabb, hogy akár egy rossz váltásból adódó állástalanságot finanszírozni tudjanak.

Korábban a magasabb fizetés is csábító lehetett - ez bizonyos feltételeknél, bérszintnél, gyermekszámnál már nem olyan mozdító erő az új adórendszernek köszönhetően. Az amúgy is gyér mobilitást még jobban visszaveti az ingatlanpiaci helyzet - csak áron alul, és úgy is csak igen nehezen adható el egy lakás/ház, ha netán a munkahelyváltás miatt költözésre gondolna bárki.

A több ezer munkáltatót foglalkoztató pénzügyi szolgáltatókat, telekommunikációs cégeket, energetikai vállalatokat és a gyógyszercégeket különadók sújtják, így ők sem az értékes, de egyébként drága erőforrásnak számító emberek felvételén gondolkoznak, sőt.

A Profession.hu oldalán olvashatnak a frissdiplomások egy cikket, hogy lehet felkészülni tudatosan a diploma megszerzése utáni időszakra - mely általában a munkakeresésről szól. Az igen jól összeszedett, realista hangvételű összefoglalót leginkább azoknak ajánlanám, akik még a diploma megszerzése, ne adj isten még a szakválasztás, a felsőfokú tanulmányok megkezdése előtt állnak. Igen, manapság nem lehet elég korán elkezdeni. Hiszen az elhelyezkedési esélyeket jelentősen befolyásolja a kapcsolati háló kiterjedtsége és összetétele, az tanulmányok mellett megszerzett tapasztalat és tudás, valamint a rendelkezésre álló információ. A cikk szakértő szerzője is azt javasolja, hogy már a diploma megszerzése előtt tudatossá kell tenni az önképzést és törekedni kell a tapasztalatszerzésre, kapcsolatépítésre.

Két dolgot domborítanék ki jobban, kicsit hozzátéve a cikk tartalmához. Az egyik, hogy a részmunkaidős lehetőségek megragadása mellett a beugrós állásokra is érdemes gondolni. Sokan ugyanis eleve kizárják ezeket, csak 8 órás, határozatlan idejű lehetőségekre nyitottak, pedig beugrós állásokba sokszor könnyebb bekerülni, mert gyorsan kell az ember, és nem olyan hosszadalmas és összetett a kiválasztás. Neves multikhoz lehet így bekerülni és nem csak recepciós munkakörbe. Ráadásul nem csak ismerősökön keresztül - több személyzeti tanácsadó cégnél is keresnek multikhoz beugrós, időszakos munkákra embereket. Számos olyan történetet láttam én magam is, hogy 2-3 hetes munka után állást kínáltak valakinek, mert nagyon jó benyomást tett a beugrós munka alatt. Ráadásul ezekkel az időszakos munkákkal tovább lehet színesíteni az önéletrajzot.

Akárcsak az önkéntes munkával. Az önkéntes munka rugalmas, tehát akár az álláskeresés mellett, az állástalansággal töltött hónapokban is végezhető. Tartalmat és értelmet ad a munka nélkül töltött hónapoknak, önértékelési szempontból is hasznos, ráadásul kapcsolatépítésnek sem utolsó. Pozitív benyomást tesz a munkáltatóra: az álláskereső nem ül tétlenül, proaktív, tevékeny, szorgalmas, talpraesett.  2011 az Önkéntesség Európai Éve. Tőlünk nyugatra a felnőtt lakosság közel 60-70%-a végez valamilyen önkéntes munkát - nálunk ez az arány 20%. Van hová fejlődni, és azt gondolom, hogy az egyén számára is van hozadéka az ilyen jellegű munkának, még ha ebből a hozadékból épp az adott pillanatban nem lehet kifizetni a villanyszámlát. De lehet, hogy épp egy ilyen munka hoz össze egy kapcsolattal, ami álláshoz segíthet. Vagy épp egy olyan HR-es olvassa az önéletrajzot, aki olyan cégnél dolgozik, ahol az önkéntes munka a vállalati gondolkodás része.

Milyen a korrekt magatartás munkahelyváltás/új munkahely keresés esetén? Persze biztos sokan kérdezik, hogy miért kéne korrektnek lenni... :)

Korrekt magatartást szerintem akkor illik tanúsítani, ha a cég is korrekt volt veled. Tegyük fel, hogy az, ebben az esetben az én véleményem, hogy az álláskeresést érdemes munkaidőn kívül bonyolítani, ami az álláshirdetések böngészését és az interjúkat jelenti. Ha a közvetlen felettesed normális, akkor érdemes lehet vele is beszélni a váltással kapcsolatos gondolataidról, hiszen ha nem kíván akadályozni, még támogathat is, hogy elenged napközben interjúra. Neki is jobb tudni a terveidről, mert adott esetben egy cégen belüli előrelépés, egyéb változás ott tarthat a vállalatnál. De ha erről nincs szó, a vezető szempontjából még mindig jobb tudni az álláskeresésről, mint ha a munkatárs hónapokig sunnyog, fogorvos, temetés, beteget jelent több napra, aztán egyik nap derült égből felmond, és nyilván a vezető legyen már rendes, engedje el minél előbb. Ha a vezető tudja, hogy mire kell felkészülnie, akkor jut elég idő az utódlásra, a feladatok átadására, ráadásul a távozó munkatárs is tevékeny és odaadó lesz az utolsó cégnél töltött hónapjaiban/heteiben. De nem vagyok naív, sajnos a vezetők jó része személyes támadásként éli meg, ha a beosztott máshol szeretne dolgozni, és ha megtudja, ki szeretne vele tolni. Vagy megalázó módon "vidd a cuccod és holnap már be se gyere" a fogadtatás. Emiatt fő az óvatosság.

Ha a cég nem korrekt (be nem teljesült ígéretek, folyamatos túlóráztatás kompenzáció nélkül, szemét főnök, stb), akkor minden megengedett, keressél állást munkaidőben.

Mennyi idő után illik/szabad váltani munkahelyet? Ez pozíció függő, mert pl. teljesen érthető, hogy ha valaki mondjuk call centerbe kezd, és 1-2 év után szeretne továbblépni, más csinálni. A legtöbb cégnél működik a karrierút, azaz mire már befásulna valaki (aki jó), kap egy felelősségteljesebb pozíciót, esetleg más munkakört, ami azért jó, mert az adott munkavállaló már bevált a cégnél, nem kell valaki ismeretlent kívülről behozni, és a jó embereket a cégnél tartják további 2-3 évre. Így jön össze, hogy egyesek 6-10 évet lehúznak egy cégnél. Úgy gondolom, hogy 7-8 évente viszont egy váltás szükséges, megelőzve a fásultság, motiválatlanság, burn out kialakulását, de 3-5 év is elég lehet egy-egy pozícióban.
Pályakezdőkről úgy gondolom, hogy min. 1,5-2 évet húzzanak le az adott melóhelyen, egy adott pozícióban, kivéve, ha a kapott munka szakmától teljesen eltérő, kényszermegoldás. Sok pályakezdő gondolja, hogy fél év után ő már mindent látott, tapasztalat, keni vágja a bizniszt, és középvezető akar lenni.