Van ugye interjú a közvetítő cégnél (ez általában egyszerű, általános elbeszélgetés, itt az a lényeg, hogy megnézzék van-e kezed-lábad, tudsz-e értelmesen beszélni, és valós-e amit a CV-ben állítasz magadról). Aztán interjú a HR-essel, szakmai vezetővel. Ezek egy része struktúrált, jól felépített, más része teljesen intuitív. Valaki az első 5-10 percben eldönti, felveszi-e az illetőt, és ha igen, akkor a fennmaradó időben ennek visszaigazolására fekteti a hangsúlyt (pl. olyan kérdéseket tesz fel). Az tény, hogy az interjú eredménye már az interjú előtt, vagy az elején is eldőlhet: ha késel, ha nem úgy jelensz meg, ahogy kell, ha nem nézel utána a cégnek, ha flegma vagy, ha nagyképű, stb.

Az interjúk többsége helyzet/válasz függő, a különböző technikák alkalmazásakor figyelembe kell venni a pozíciót, az elvárásokat és természetesen a jelölt önéletrajzi hátterét. A tradicionális kérdések egyre inkább "warm up" szerepet élveznek, és a kompetencia alapú, valamint a teljesítmény alapú kérdések nyitják meg értékelhető módon az álláskeresőt. Ha mindez panel interjú keretében zajlik, az a legjobb, persze csak akkor, ha az interjúztatók mindegyike képes objektív maradni a jelölt értékelésekor.

Tradicionális interjú:

Alap kérdések, amire általában mindenki felkészül:
·         Pl. melyek az erősségeid, gyengeségeid?
·         Mik a főbb eredményeid?
·         Hogy néz ki egy tipikus munkanapod?
·         Hol látod magad 3 év múlva?

Viselkedés/kompetencia alapú interjú:

Azon az elgondoláson alapul, hogy az illeszkedést a szakmai tudás / végzettség mellett a kompetenciák is nagymértékben befolyásolják.

A kompetencia valamilyen viselkedéssekkel, magatartásmódokkal leírható tulajdonságok együttese, és általában a kiemelkedő teljesítmény eléréséhez szükséges jellemzőknek tartják.

1. Kulcs kompetenciák: Ezek forrása a vállalat üzleti stratégiája és értékei. Ha például egy szolgáltató cég üzleti stratégiájában a növekedés kiemelt szerepet kap, akkor az üzleti tudatosság, a költséghatékonyság illetve az ügyfélközpontúság ilyen kulcs kompetencia lehet. Ezen kompetenciák hozzáadott értéke a vállalat számára a versenyelőny biztosítása, valamint a vállalaton belüli közös gondolkodás, közös értékek.

2. Általános kompetenciák: Ezek általában a vállalati környezetből, a cég profiljából és működési sajátosságaiból fakadnak. Azokat a viselkedésmintákat tartalmazzák, amelyek általánosságban és minden munkavállaló számára fontosak a közös célok eléréshez. Pl. együttműködés, kommunikációs készségek, konfliktuskezelés stb.

3. Szakmai kompetenciák: Minden munkakör sikeres betöltéséhez, az adott munkakörben való kimagasló teljesítményhez szükségesek. Pl. egy kiváló controller-nek jó elemzőkészségre van szüksége, egy telefonos ügyfélszolgálatosnak monotonitás- és sztressztűrésre, egy beszerzőnek tárgyalástechnikai képességre és így tovább.

A kompetencia alapú interjú:

Adott munkakör sikeres elvégzéséhez szükséges kompetenciákra fókuszál. A kompetenciákat a múltbéli viselkedés alapján térképezi fel. Feltételezés: a múltbeli viselkedés a jövőbeli viselkedés / teljesítmény legjobb előrejelzője.
 
Konkrét példákra kérdeznek rá:
- „Kérlek mondj példát a közelmúltból, amikor….” „Meséld el a konkrét helyzetet…..!”
„Mi volt a konkrét szituáció, mit tettél?” „Hogyan viselkedtél?”
„Mi történt?” „Mi lett a végeredmény?” "Milyen érzést okozott ez neked?"

Teljesítmény alapú interjú:

Sikertörténet a középpontban. E köré épülnek a kompetenciákkal, a munkakör dimenzióival kapcsolatos kérdések. Több sikertörténeten azonos kérdések megismétlése a jelölt személyes fejlődését és mondanivalójának konzisztenciáját mutatja.

Panel interjú:

Objektívebb: kevesebb a „céltalan” személyes beszélgetés. Több idő áll rendelkezésre a jelölt válaszainak átgondolására, mivel több a kérdező. Ez növeli az interjú validitását. 1:1 esetén az interjúztató többször gondol arra, mi legyen a következő kérdés, ahelyett, hogy a jelölt válaszára koncentrálna. Időt takarít meg és integrálja a kevésbé jó interjúztatókat.

Az értékelés pontosabb és konzisztensebb, mivel minden interjúztató ugyanabból az információból vonja le a következtetéseket.
Jellemzők:
·         Maximum 3-4 ember,
·         1 interjúztató az interjú vezetője, a többi támogató. Ez kritikus: a két szerep közti különbségnek egyértelműnek kell lennie,
·         A vezető: megadja a kereteket, ő teszi fel az alap kérdéseket – kizárólag ő válthat témát vagy változtathatja meg a beszélgetés fókuszát,
·         A támogató interjúztató: mindenki más. Ők is aktívak: példákat kérnek, és tisztázó kérdéseket tesznek fel.

AC - Assessment Center:

Itt a való életből merített, vagy annak analógiájára kitalált szituációk megoldásában kell részt venni, akár egyénileg, akár csoportosan. Közben 3-4 értékelő figyeli a delikvensek viselkedését, reakcióit, kommunikációját, együttműködési készségét, stb. Sor kerülhet a prezentációra is, amikor a többiek előtt kell bemutatni valamit, vagy "eladni" egy döntési lehetőséget, itt már az érvelés és a meggyőzés, azaz a tárgyalástechnika is górcső alá kerül.

Egy AC-n kb. 4-10 jelölt vesz részt, fél napot, 1 napot is igénybe vehet. A holtidőben pedig tesztekkel "szórakoztatják" a várakozókat. Léteznek már munkakör specifikus AC-k, vezetői AC-k, de pl. programozókat nem fognak így összeereszteni, tehát csak ott használják, ahol a fenti készségek, képességek kulcsfontosságúak.

Komoly megmérettetés, sok időd elmegy vele, de mindenképp érdekes tapasztalatokat lehet szerezni egy-egy ilyen alkalommal. Itt tényleg kénytelen mindenki önmagát adnia, valódiak a reakciók, mivel nem a megfigyelőkre, hanem a feladatra és a többi résztvevőre kell koncentrálnia. Kellő rutinnal persze az AC-kba is bele lehet tanulni, de aki 4-5 AC-n is részt vett, és nem vették fel egyik után sem, ott már valami más probléma is lehet...

A bejegyzés trackback címe:

https://karriervadasz.blog.hu/api/trackback/id/tr92114671

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Cartman 2010.07.03. 10:45:03

"de pl. programozókat nem fognak így összeereszteni"

de, igen! :)

Nekem volt szerencsém egy ilyenhez a fent említett munkakör betöltéséhez egy nagy és híres finn cégnél :)