Pár éve a munkafelvételi diszkrimináció ellen a névtelen önéletrajz bevezetésével kívánt harcolni a francia kormány, amelynek alkalmazását kísérleti jelleggel hét megyében próbálták ki. Aquitanine régió tanácsa már 3 éve névtelen önéletrajz alapján veszi fel új dolgozóit. Az első tapasztalatok alapján az ily módon alkalmazott munkatársak általános "profilja" nem változott, de a hivatal a gyakorlattal pártatlanságát tudja bizonyítani. A munkahelyi bizalom pedig jelentősen javult, mert az új alkalmazottak biztosan tudhatják, hogy kizárólag a kompetenciájuk számított a kiválasztásuknál, s nincsen közöttük "protekciós".
 
A névtelen önéletrajz bevezetése a kormány szándékai szerint segíthet elhárítani azt az akadályt, hogy egy jelentkezőt a bőre színe, neve hangzása vagy a lakóhelye miatti előítéletek következtében ne hívjanak be állásinterjúra.

A névtelen önéletrajzon - amelyeket a munkaügyi hivatal kezel - a kísérletben résztvevő munkáltatók nem láthatják a jelentkező fotóját és személyes adatait, azaz nevét, keresztnevét, nemét, címét (beleértve az e-mailt is), korát, születési dátumát és helyét, állampolgárságát és családi állapotát. Ezekről az adatokról csak az önéletrajzon feltüntetett egyéb információk alapján kiválasztott jelölttől az állásinterjún értesülhetnek.

A fő kérdés, hogy ez a megoldás valóban megszünteti a diszkriminációt, vagy csak kitolja annak érvényesülését az interjús szakaszra. Szerintem - és ebben a félkövérrel kiemelt rész is megerősít - a változtatással az interjúra való bejutás lehetősége nyílt meg a korábban hátrányosan kezelt társadalmi rétegek előtt, együtt csomagolva az állás elnyerésének illúziójával. Mivel, mint írják, az állást továbbra is "hasonló profilú" jelöltek nyerték el. Érdemes elgondolkozni azon, hogy megéri-e a felesleges időráfordítást (interjúztatónak és jelöltnek), és adott esetben utazási költséget (jelöltnek) ez a megoldás? Hiszen, ha alapból nem alkalmaznának az adott pozícióban 50 év felettit, vagy nem, bőrszín, családi állapot szerint válogatnak, akkor nagy valószínűséggel ez az interjú után sem fog megváltozni. Kínosan rövid interjú lesz, ami után még jobban kell csomagolni az elutasítás indokát.

Csak akkor hozhat ez a változtatás eredményt, ha a vállalatnál a szakmai vezető és/vagy a HR-es részéről a nyitottság megvan az eddig általánosan alkalmazott "profiltól eltérő" jelöltekre. Ebben az esetben jó, hogy megnyílik a lehetőség az interjún való bizonyításra. Valahol el kell kezdeni ez tény, de ne várja senki, hogy ettől gyökeresen meg fog változni az érintett csoport tagjainak elhelyezkedési esélye. Nagyon fontos lenne ezen a területen a közszféra példamutatása. Itt Magyarországon különösen jellemző, hogy valakinek a valakije kerül a közszférában egy-egy pozícióba, pont itt kellene még nyíltabbá tenni a kiválasztást, és pont itt kellene egészségesebb munkaerő-piaci mintákat teremteni, korábban diszkriminált, de tehetséges munkavállalók alkalmazásával. Amikor pedig látná a közszolgáltatásokat igénybe vevő átlagember, hogy jé, 50 éves, és milyen gyors ügyintéző, vagy jé, cigány kalauz, de milyen segítőkész és udvarias, vagy jé, néger doki, de milyen készségesen válaszol a kérdéseimre, akkor megtapasztalná, hogy a zsigeri előítélet nem feltétlenül állja meg a helyét.

A bejegyzés trackback címe:

https://karriervadasz.blog.hu/api/trackback/id/tr592800355

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

manson karcsi · goo.gl/FVvVX 2011.04.05. 08:14:44

tapasztalatból mondom, hogy _nincsen_ cigány kalauz - aki egyébként jegyvizsgáló.