2010.07.02. 07:00
a kiválasztási folyamat harmadik fázisa - tesztek
Néha persze a tesztek megelőzhetik az interjút, vagy az interjúval egy időben tesztelnek. Tesztek persze nincsenek mindenhol. Bizonyos cégek előszeretettel alkalmazzák minden egyes pozíciónál, míg mások csak bizonyos pozícióknál tesztelnek. Van offline, de egyre elterjedtebb az online tesztelés is, mely sokkal kényelmesebb mindkét félnek, ráadásul az eredmény is könnyebben kiértékelhető. A lényeg, hogy az a szerencsés, ha a teszt a pozícióhoz illeszkedik, és valóban segíti a kiválasztást, nem csak egy feleslegesen beiktatott plusz kör. Pályázói szemszögből a teszt egy újabb nehezítés, de muszáj nekifutni, különben nincs sok esély a folytatásra.
A tesztek egy része lehet készség, képességteszt, amely a kézügyességtől és a koncentrációs képességtől kezdve a Word és Excel tudáson keresztül sok mindent, a munkakör kapcsán fontos készséget mér fel.
Aztán ott vannak a szakmai tesztek, mely az adott területen ellenőrzi, hogy milyen mélyek és kiterjedtek az ismereteid: pl. számviteli teszt.
A jó öreg személyiségtesztek sem maradhatnak el, és itt előfordulnak már szakterület, vagy munkaterület specifikus tesztek, pl. kifejezetten az értékesítési képességek felmérésére is létezik már teszt, vagy kifejezetten a vezetői kompetenciákat mérik fel.
Végül már visszaszorulóban van (szerencsére) a kézírást elemző grafológia, mely túlzott jelentőséget tulajdoníthat az írásképnek egy olyan korban, amikor már kézzel a bevásárlólistán kívül nem sok mindent írunk.
Ajánlott bejegyzések:
A bejegyzés trackback címe:
Kommentek:
A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.
