Amikor évváltás van, akkor ideje végiggondolni, vajon mi lesz a trend pl. az álláspiacon 2011-ben. Nehéz is általánosságokat megfogalmazni (na azért sikerült :), mivel nem mindegy, hogy egy adott cég piaca pl. a folyamatosan bővülő BRIC (Brazília, Oroszország, India, Kína) országok valamelyike, esetleg a német piac, vagy a belföldi, még inkább stagnáló magyar piac.

De nézzük a munkaterületeket. Úgy gondolom, hogy a műszaki és informatikai területen a kereslet töretlen lesz továbbra is, bár mivel főként a külpiacokra termelő/fejlesztő multik bővülnek tovább, a nyelvtudás elengedhetetlen feltétel akár pályakezdőről, akár tapasztalt munkatársról van szó. Hiány van képzett villamos- és gépészmérnökökből, valamint szakképzett szakmunkásokból.

A pénzügy-számviteli-gazdasági terület, a vevőszolgálat szolidan, de bővülni fog az SSC-knek köszönhetően, viszont a nyelvtudás így kulcsfontosságúvá válik. A bankok, pénzintézetek felvevő-képessége viszont továbbra sem lesz a régi: a hitelezés visszaszorulása és a különadóztatás miatt. Az építőipar sajnos továbbra is lejtmenetben van, a területhez kötődő tervezők, kivitelezők, értékesítők egy része sajnos utolsó tartalékait éli fel, bár a magasabb jövedelmű gyermekes családok zsebében jóval több pénz fog maradni, ami az építőipari kisvállalkozásoknak az évek óta halogatott felújítások terén hozhat némi enyhülést. A nagyberuházásokat viszont egyelőre nem látni.

Stagnálni fog a marketing, HR, jogi terület, valamint a telekommunikáció, média. Részben a telítettség, részben a jóval lassabb gazdasági visszarendeződés miatt, illetve a belföldi kötöttségek, és az új válságadóknak, szabályozásoknak köszönhetően. A vendéglátás, idegenforgalom sok mindentől függ (ország megítélése, turizmusra fordított kommunikáció, üdülési támogatás, szezonalitás, időjárás), viszont a magánegészségügy és az ahhoz kapcsolódó szolgáltatás, termékfejlesztés (gyógyszergyártás, orvosi műszerfejlesztés), értékesítés akár itt belföldön, akár külföldön mindenképp bővülő lehetőségekkel kecsegtet.

A kiskereskedelem növekedését az egyes láncok bővülése fogja mozgatni, a különadó által elvont összegeket az SZJA kulcsának változása miatt várhatóan többet fogyasztó magasabb jövedelműek vásárlásai fogják némileg kompenzálni. Ami pedig az értékesítést illeti, nem várható, hogy ebben a gazdasági helyzetben az ipari termelésben használt eszközöket, alkatrészeket leszámítva jelentősen növekedne a termékek, szolgáltatások igénybevétele. Itt is teljesen más a helyzet, ha egy cég pl. a dübörgő német piacra, vagy az itt jelen lévő német cégeknek dolgozik be/szállít, vagy a magyar piacra, amely igen szolidan döcög ki a válságból.

Ami a közszférát illeti, a tanárok létszáma bizonyos tárgyköröknél jelentősen lecsökkent, így az elhelyezkedési esélyek javulni fognak, akárcsak az állami egészségügyben - az más kérdés, hogy anyagilag és erkölcsileg is javul-e ezzel együtt ennek a két pályának a vonzereje.

Szerintem. Aztán majd év közben/végén meglátjuk, így lesz-e.

2010 őszén rendezte meg a Profession első virtuális állásbörzéjét, mely nagy sikerrel zárult, több mint 100 ezer látogatással igen komoly tömeget mozgatott meg, így a börzén online jelenlévő 35 cég bőven válogathatott a beérkezett jelentkezések, önéletrajzok között.

A Virtuális Állásbörze a hagyományos és az online börzék legjobb tulajdonságait ötvözi. Egy olyan online esemény, mely az internet adta lehetőségeket maximálisan kihasználja a toborzáshoz és az álláskereséshez – így a toborzó cégek és a munkakeresők egy teljesen új megközelítésben találkozhatnak egymással. Az online virtuális térben ugyanúgy mozoghat az érdeklődő, mint egy valódi börzén, végiglátogatja a standokat, elbeszélget/chatel a cég képviselőjével, vagy HR-esével, otthagyja elektronikusan az önéletrajzát, interjúzik, beszélget, előadást hallgat meg. Ráadásul mivel nincs helyhez és nyitva tartáshoz kötve, az éppen dolgozó érdeklődők is könnyen látogathatják.

Tehát a virtuális állásbörze egy rendkívül kényelmes módja az álláskeresésnek, ha a jelentkezők oldaláról tekintjük: hiszen elég otthon, a fotelből (vagy épp a munkahelyről :) végigböngészni a cégek ajánlatait, bemutatkozó videóit, előadásait, nem kell a már feszülős érettségi öltönyben/kosztümben feszengeni és sorban állni a standok előtt. Ráadásul kényelmes ez a megoldás a cégeknek is, hiszen kvázi nekik sem kell kimozdulni, különböző print anyagokat készíteni, használhatatlan repi ajándékokat legyártatni, majd a börze után a papíron kapott önéletrajzokkal görcsölni: minden adat, önéletrajz, jelentkezés elektronikus formában érkezik be hozzájuk. Zéró káros anyag kibocsátás, kevesebb feleslegesen kivágott fa, környezetbarát és kényelmes megoldás mindkét fél számára.

A 2010 szeptemberében nagy sikerrel megrendezett Professsion Virtuális Állásbörze tehát 2011 márciusában ismét megnyitja kapuit. Az esemény szervezője, a Profession.hu a három napos rendezvényen a tavalyinál jóval több látogatóra számít, sőt, úgy tűnik, hogy 2011 márciusában még nagyobb lesz a kiállítók száma is, így több, mint 1000 állásajánlat lesz elérhető.

Az álláshirdetésekben az elvárások megfogalmazásánál a hirdető feltünteti azokat a publikus szempontokat, amelyeknek megfelelő jelöltet szeretne. Ezekből a feltételekből általában nem szeretne engedni. Klasszikusan ilyen feltételek a végzettség, munkatapasztalat, nyelvtudás. Ezen kívül vannak olyan szempontjai, amiket nem tüntethet fel az esélyegyenlőségi előírások miatt, kár lenne tagadni, hogy előfordulnak nemre, korra, kinézetre vonatkozó kitételek is, még ha nem is olyan gyakran, mint ahogy sokan gondolják. Az elvárások mellett sokszor feltüntetnek további előnyöket is. Az álláskeresők egy része persze még az alapvető elvárásoknak sem kíván megfelelni, pályázik anélkül is. Mások viszont kérdezték már tőlem, hogy az előnyöknek milyen és mekkora szerepe van.

Ez is, mint sok minden, a pozíciótól függ. A pozíciótól függ a jelentkezők száma és összetétele. Ha sok olyan jelentkező van, aki az alapelvárásoknak megfelel, akkor az előnyöket kezdik el vizsgálni, és ha találnak kellő számban olyan jelentkezőt, aki rendelkezik ezekkel, akkor értelemszerűen őket fogják preferálni. Az előnyök általában + nyelvtudás, egy speciális szoftver ismerete, vagy egy speciális szabványismeret, vagy technológia, iparág ismerete szokott lenni, de előfordul, hogy pl. a vezetői tapasztalat előny egy nem vezetői pozíciónál. Ez utóbbi akkor fordul elő, ha az illetőből egy idő után, a tervek szerint vezető lesz. A nyelvtudásnál általában az angol az alapelvárás, a plusz nyelv ismeretéből sokszor következtetni lehet az anyacég nemzetiségére, vagy értékesítési pozíciónál arra, hogy mely országokkal kereskedik a cég. A speciális szoftver ismerete, mint előny azért fogalmazódik meg, mert akkor a betanuláson tud időt és energiát spórolni a cég. Az előnyök tovább orientálják a jelentkezőt is, ezért hasznos ezeknek a figyelembe vétele. Ugyanis ha rendelkezel ezekkel az előnyökkel, akkor a bértárgyalásnál is jobban tudod érvényesíteni a saját szempontjaidat.

Természetesen a helyzet válogatja, és mindkettő fontos. De ha úgy teszem fel a kérdést, hogy mi az értékesebb: egy piacképtelen diploma, vagy a nyelvtudás, akkor már egyértelmű a válasz.

Ahogy beszélgettem álláskeresőkkel, szóba hozták, hogy az álláshirdetésekben úgy látják, hogy már nem kérnek olyan sok helyre diplomát. Felmerülhet, hogy a válság óta spórolni akarnak a cégek és csak oda kérnek, ahová nagyon muszáj. De inkább arról van szó, hogy rájöttek a vállalatok, hogy a diplomás nem akar 1 évnél tovább adminisztrátor/titkárnő/recepciós/pénzügyes/számlakönyvelő, stb. lenni, hanem új kihívásokat keres, "érdekesebb" feladatokat, hisz "nem azért tanultam, diplomáztam le, hogy a találkozókat szervezzek/adminisztráljak". A cégek pedig beleuntak abba, hogy fél évente, évente kell új embert keresni, betanítani. Sok esetben viszont a nyelvtudásnál nem tudnak ilyen kompromisszumot kötni...

Pár éve még az volt jellemző, hogy diplomás recepciósokat kerestek. Akkor a cégek úgy gondolták (ennek volt is alapja), hogy a diplomások elértek egyfajta "szintet", amire aztán lehet építeni, ill. a diplomások nyelvtudása megbízhatóbb volt. Tehát a diploma leginkább egy szűrő volt, amivel "elriasztották" a szerintük gyenge képességű, középfokú végzettségű jelentkezőket. Egy időben a nyelvtudást is alkalmazták erre, azaz nem is kellett az angol egy álláshoz, de beleírták a hirdetésbe, gondolván, hogy aki tud angolul, az megüt egyfajta szintet.

Ma már a munkatapasztalat után szinte a nyelvtudás lett a legfontosabb, de mindenképp megsokszorozza az esélyeket az álláskeresésnél. Megjelentek olyan állások, ahová erős idegennyelv-ismeret kell, maga a feladatkör tanulható, ezekhez nem kell mindig diploma, általában csak az előnyöknél szerepel. A feladatok jó része a vállalatoknál betanulható akár 1-3 hét alatt, a megfelelő folyamatok és szoftverek használatával akár az adott végzettség nélkül is (leszámítva a műszaki, informatikai területet). Viszont a munkavégzéshez szükséges szintű nyelvtudás nem érhető el pár hét, pár hónap alatt, hacsak nincsenek meg a megfelelő alapok.

Ettől függetlenül nyilván a cégek igyekeznek azoknál a munkaköröknél, ahol indokolt, a felsőfokú végzettséget, diplomát is elvárásként megjelölni, de ha nincsen kellően nagy választék, akkor ebből az elvárásból a gyakorlat azt mutatja, hogy lehet engedni.

Személyzeti tanácsadó ismerősök, HR-esek mondják, hogy pályakezdők interjúin sajnos még mindig sokszor hallanak elszállt fizetési igényeket, és amikor megkérdezik, hogy miért szeretne az illető ennyit keresni, a válasz általában vagy az, hogy "ezt mondták a főiskolán/egyetemen" vagy "ezt olvastam a neten" netán "az évfolyamtársam is ennyit keres egy cégnél". Ez utóbbi esetén persze szinte mindig kiderül, hogy az ismerős csak minimállal van bejelentve, juttatások nélkül, napi 12-14 órázik, vagy pl. dolgozott suli mellett, tehát tapasztaltabb, netán egy műszaki zseni, aki már kisiskolásként maga szerelte a számítógépét.

Az oktatási intézményekben a tanárok tudása az én időmben sem volt szinkronban az iskola falain kívüli valós gazdasági élettel, vagy a vállalati folyamatokkal - tisztelet a kivételnek. De azért az nem szerencsés, ha szegény végzősöket bruttó 250-350es fizetésekkel ámítják minden szakon. Van olyan terület (pl. villamosmérnök), ahol megadják ezt a cégek, de ott is elvárják a tudást és a nyelvtudást, tehát nem jár "alanyi jogon".

Vannak persze a neten elérhető fizetési statisztikák, amelyek a szakonként/szakmánként elérhető átlagos jövedelmet mutatják. Az átlaggal annyi a probléma, bár nem vagyok matekzseni, hogy szórás nélkül nem túl releváns az adat.

Ami pedig a statisztika, az átlag megbízhatóságát illeti, íme egy régi vicc:

Két statisztikus medvére vadászik. A leshelyükről hirtelen megpillantják a medvét: ott áll két fa között. Azonnal céloznak és lőnek. Az egyik beletrafál a bal oldali fa törzsébe, a másik a jobb oldaliéba. Látván ezt, kezet ráznak, miközben örömmel kiáltanak fel: - Eltaláltuk!

Az állásinterjún érdemes először a cég elképzeléseiről érdeklődni, a személyzeti tanácsadó pl. biztosan segít. Ha vállalatnál a HR-es, szakmai vezető elzárkózik, akkor persze muszáj mondani valamit. Egy intervallumot célszerű megadni, függővé téve a juttatásoktól (ha még nem ismered ezeket), illetve a további részletektől. Az intervallum alsó határa pedig ne az okosoktól hallott összeg legyen.

A tapasztalat szerint a fizetési igénynek már a pályakezdőknél is tükröznie kell az egyéni tudást és képességeket. Ezért sem jó, ha mindenki egyféle szintet próbál elérni, és ahhoz ragaszkodik. A piac beárazza a megszerzett tudást. Sikeres pályakezdő az lehet, aki a törzsanyagon túl is hajlandó tanulni, ismereteit bővíteni. Ezáltal olyan ismeretekre - legfőképp gyakorlatra – tesz szert, amivel az évfolyamtársai közül kiemelkedhet. Tehát azért mert elvégzi valaki a trendibb szakok valamelyikét, még egyáltalán nem biztos, hogy lesz állása. Ugyanis a pályakezdő még nem szakember, de ha még az is, pl. egy környezetmérnök, vagy egy nemzetközi kommunikátor, vagy EU szakirányos lehet akármilyen jó, nehezen tud elhelyezkedni, mert a munkaerőpiac keresleti oldala nem nekik kedvez.

Még egy pár dolog eszembe jutott ezzel kapcsolatban. Az egyik ilyen pl. a CV mérete - ha túl nagy felbontású képet teszel be, akkor elérheti a Word file mérete az 5-10MB-ot is, és több helyen korlátozva van e-mail fogadásnál a levél mérete. Ezért a jó minőségű képet a beszúrás előtt le kell kicsinyíteni.

A másik apróság, a Word-ben a korrektúra funkció. A gyakorlatban úgy szokott történni, hogy előveszik a régi önéletrajzot, átírják, aztán átküldik egy ismerősnek, ő korrektúrával átír benne dolgokat, megjegyzést tesz hozzá. Aztán visszakapják, elolvassák, elfogadják, hogy tényleg, így jó lesz, aztán mentés. Korrektúrástul, megjegyzésestül. Megpályáznak vele egy rakás pozíciót. Aztán csodálkoznak, hogy nem csörög a telefon.

Vagy, nem használják a behúzásokat, tabulátorokat, nem találják a "0"-t a billentyűzeten, ezért a 0-t O-val helyettesítik, így néz ki pl. így egy "fura" telefonszám: O6-3O-28O-OO11. Vagy, a margó átállításával elérhető lenne, hogy 1-2 oldalra ráférjen az önéletrajz, de mivel nem tudják átállítani, 2-3-4 oldalas lesz.

A helyesírásról nem is beszélek - ha valaki nem annyira penge ebben a témában, akkor legalább használja a beépített helyesírásellenőrzést, amely a hibák és az elütések többségét is feldobja. Miért lenne elvárható pontosság, alaposság attól, akinek az önéletrajzában hibák vannak?

Mindezek előfodulása azt a benyomást kelti a munkáltatóban, hogy az illető bár beleírja az önéletrajzába, hogy felhasználói szinten ismeri a Word-ot, valójában az alapfunkciókkal sincs tisztában. Ez pedig nem túl jó benyomás.

Általában nagyon rövid időt fordítanak az önéletrajzok átnézésére. Ezért akinél pár apróság nem stimmel, vagy nem egyértelmű minden, annak a pályázata jó eséllyel a "Törölt elemek" között, vagy egy feneketlen és soha sem használt adatbázisban landol.

"Kedves Karriervadász!

Átküldtem neked az önéletrajzomat, kérlek nézd meg. Eléggé el vagyok keseredve, mert mióta hazajöttem Angliából szeptemberben, nem találok állást, 100 pályázatból jó ha 1-2 pozícióra behívnak interjúra. Persze visszajelzést nem kapok...

Angolul jól beszélek, emellett recepciós és adminisztratív munkakörökben dolgoztam itthon és kint is. Azt hittem, hogy könnyen el tudok majd helyezkedni...

Szerinted miért vagyok ennyire sikertelen a pályázatokon?"

A többieknek annyi info, hogy megnéztem a CV-t, egyeztettünk pár dolgot mail-en, és így kiderültek olyan dolgok, amik talán hasznosak másoknak is. Ezek apróságok, de el lehet rajtuk csúszni, meg is mondom, miért.

Kiderült, hogy a lány magyar és angol CV-je nem volt szinkronban, az egyik munkahely kiamaradt, és így a dátumok nem stimmeltek. Ez kelthet olyan benyomást, hogy kozmetikázva van a CV, pl. egy közvetítő cégnél, ahol évi több ezer önéletrajzzal és több száz jelölttel találkoznak, és van ilyen tapasztalatuk. Mivel van bőven adminisztratív területen jelölt, nem járnak utána, hogy most akkor, hogy is van ez.

Ráadásul a lány a munkatapasztalatainál évszámokat írt, de nem írta le, hogy az 1 hét volt, vagy 11 hónap, illetve, hogy az egyik helyettesítés, a másik pedig határozott idejű munka volt. E két info nélkül viszont egy ide-oda ugráló jelölt benyomását keltette, akiről azt sem tudni, pontosan mennyit dolgozott: 2 hetet, vagy 2 évet. Mivel van elég pályázó, szintén nem fognak utánajárni.

A nyelvtudásnál a lány csak a nyelvvizsgáját tüntette fel, amit már 5 éve tett le, középfokú szinten. Persze volt kint Angliában, de ebből nem következik feltétlenül, hogy tárgyalóképes szinten van. Ezért a valós tudásszintet érdemes odaírni a nyelvvizsga adatok mellé.

És végül: lakcímnél a szülei vidéki lakcíme volt megadva, bár már a fővárosban él. Sokan úgy gondolják még most is, hogy az állandó lakcím az szent és hivatalos, azt kell megadni. Így viszont a munkáltató azt gondolhatja, hogy a lány biztosan nem tudna bejárni, vagy mindig szaladna a 5.20-as buszhoz, ráadásul a bejárás költségei is felmerülnek. Az állandó lakcím majd a belépéskor, a munkaügyi adatoknál lesz fontos.

Persze többeknek alap, hogy ha egy megbeszélt találkozóról késnek, vagy nem tudnak elmenni, akkor szólnak. Mégis, sok HR-es, személyzeti tanácsadó panaszkodik, hogy hétről hétre előfordul velük, hogy nem megy el a jelölt, és nem is szól erről sem előre, sem utólag. Nyilván közbejöhet valami elkerülhetetlen, ami elfogadható, de legtöbbször mégsem erről van szó. Pl. az egyik közvetítő cég karrier felmérése szerint ha éppen rossz idő van, akkor sokkal kevesebben mennek el az előre leegyeztetett interjúkra, mint akkor, amikor süt a nap. Ez azért elgondolkodtató.

Interjúra nem elmenni és nem szólni, egyrészt, finoman szólva udvariatlan. Egy e-mail, egy telefon, egy rövid üzenet a recepción már elég lenne. Valószínűleg a pályázó sem örülne, ha egy randin felültetnék. Természetesen fordítva, a cég sem engedheti meg magának, hogy durván megvárakoztatja a jelöltet, vagy netán potyára rángatja el. 

Másrészt, azért is érdemes odaszólni, mert így elkerülhető, hogy a közvetítő cég vagy a munkáltató adatbázisában az álláskereső a "megbízhatatlan" kategóriába kerüljön. Ez kb. azt jelenti, hogy hiába pályázol legközelebb, munkát nem fogsz rajtuk keresztül kapni, el fognak utasítani. Nem szerencsés persze, ha a HR-es, tanácsadó személyes sértésnek veszi, ha nem jön el egy jelölt az interjúra külön értesítés nélkül. Általában nem is erről van szó. Hanem arról, hogy aki ennyit nem tesz meg, ezt nem hozza "otthonról magával", akkor sajnos más területen is lehetnek hiányosságok. Ráadásul a jelöltben benne van a kockázat, hogy később, a megbízó céghez sem megy el interjúra. Ez az eset viszont már nem csak a jelöltnek, hanem a személyzeti tanácsadónak is kínos, ezért ő minimalizálja a kockázatot azzal, hogy ha van egyébként jelöltje, nem nyúl olyanhoz, aki már "bizonyított".

Nem nagy újdonság, hogy a kisgyermekes anyukák helyzete az álláskeresés terén nem túl rózsás, mivel mindenki abból indul ki, hogy mi van, ha beteg a gyerek, ill. hogyan fog így anyu túlórázni? Persze ha van hová visszamenni, ez nem kérdés, hiszen a cég a GYES-ről visszajött anyukákat köteles visszavenni. De mi van akkor, ha nem épp olyan munkakörbe, amit szeretnél, vagy ha már nem létezik a cég, netán nem is mennél vissza? Ekkor jön az álláskeresés, ami tekintve, hogy a meghirdetett munkakörök többsége teljes munkaidős, nem könnyű.

Jöhetnénk azzal, hogy kézenfekvő megoldás lenne ezekre a problémákra a home office, a részmunkaidő, munkakör megosztás (8 órás munkakört két, 4 órában dolgozó anyuka lát el) komolyabb támogatása, térnyerése. Netán a túlóra nélküli „tényleg 8 órás” munkavégzés, de a valóság a versenyszférában ettől még távol van, a bíztató kezdeményezések és egy-két pozitív példa ellenére a cégek "heti 40 / napi 8 óra = 1 ember" sémában gondolkodnak.

Javítana az esélyeken, ha anyu a gyerek 1,5 - 2 éves korában visszatérne a munka világába, legalább részmunkaidőben. 3 év kiesés sok, sőt, többen a kis korkülönbséget preferálva 5-6 évre lazán kimaradnak. A mai felgyorsult világban 5-6 év kimaradás sajnos sok. Hogy ez jó, vagy sem, az egy másik sokkal összetettebb téma.
 
Tehét nehéz visszajönni ennyi év után. Az álláskeresés 2-3 kisebb gyerekkel kudarcsorozat. Visszajelzés nincs, ha van, nem konkrét. Nem is lehet konkrét, ugye, mert hivatalosan egyenlő a bánásmód. Mit lehet ilyenkor tenni? Meg kell előzni azt, hogy a HR-es azt gondolja, nem tudod megoldani a gyerekek felügyeletét. Megkérdezni nem fogja, mivel ez határeset, hogy köze van-e a munkavégzéshez. Nyilván van rá mód, hogy megkérdezzék, de a legjobb, ha megelőzöd a kérdést, és a CV-ben, motivációs levélben kitérsz arra, hogy a gyerekfelügyelet megoldott, 1-2 alkalommal túlórát is tudsz vállalni, ha szükséges. Tüntesd fel az önéletrajzodban azt is, ha valami részmunkaidőt, besegítést, adatrögzítést, egyesületi munkát, stb. csináltál a GYED, GYES ideje alatt, hogy lássák, nem vontad ki magad teljesen a forgalomból.

Segíthet még a személyzeti tanácsadó cég, HR-es felhívása telefonon, a pályázat beadása előtt, hogy láttál egy nagyon szimpatikus pozíciót, megfelelsz az elvárásoknak (de tényleg!), de van n+1 gyereked, akiknek felügyelete így-úgy megoldott, és érdeklődnél, hogy érdemes-e megpályáznod így a pozíciót, stb. Amit tehát mi nem kérdezhetünk meg, de tudjátok, hogy tudni szeretnék – mondjátok el magatoktól. Nyilván, ha nem megoldott a gyerekfelügyelet, és betegesek a gyerekek, ill. az oviba neked kell odaérni mindig időben, akkor nehéz okosnak lenni. De ha van megoldás, akkor ezt érdemes nyíltan kommunikálni.

Apróság, de többekben felmerül: ha kér a hirdető fizetési igényt, akkor azt az e-mail tárgyába, a jelentkezési lap megjegyzés mezőjébe, az önéletrajzba, vagy a motivációs levélbe kell írni? Sajnos támpontot tényleg nem adnak a hirdetők, hogy hol szeretnék látni a fizetési igényt. Mindenesetre önálló dokumentumot semmiképpen se hozz létre emiatt.

A fizetési igényt talán leginkább az önéletrajz végére, egy külön "rovatba" érdemes írni, vagy a motivációs levélbe. A motivációs levélbe bár jobban illene, a tapasztalat az, hogy a CV-t nézik meg először, ill. azt szokták gyakrabban használni, pl. vezetőnek megmutatni, interjúra kinyomtatni. A fizetési igénynél pedig, bruttó havibért megadva egy intervallumot javaslok, hiszen a béren kívüli juttatásokkal és egyéb feltételekkel nem vagy tisztában, és írd mellé, pl. hogy "rugalmas, egyéb feltételektől és juttatásoktól függ". Kvázi "irányár".

Én azt tapasztalom, hogy főként magyar tulajdonú cégek, főleg KKV-k (kis- és  középvállalatok) kérnek fizetési igényt már a pályázat beadásakor. Ezek a cégek viszont általában szürke vagy fekete megoldást alkalmaznak a bérezésnél, így az ő esetükben a nettó bér feltüntetése a célszerű.

Nemzetközi cégnél, ha nettó igényt olvasnak az sem gáz, csak azt fel kell bruttósítania a HR-esnek (nem nagy ügy, van kalkulátor), illetve nem tudják, hogy ezt a nettót alapbérben, vagy juttatásokkal együtt szeretnéd megkeresni.

A fentieket figyelembe véve tehát írhatsz nettót is, bruttót is, a lényeg, hogy ha rugalmas vagy, az jelenjen meg vagy úgy, hogy intervallumot írsz, vagy úgy, hogy mellé írod, hogy "rugalmas", vagy "tárgyalási alap". Emellett jó, ha világossá teszed, hogy a juttatásokat a fizetéseden felül számítod, vagy beleérted.

Az már egy másik kérdés, hogy a most megjelölt bruttó nettója más lesz január 1-től. Érdemes ezért utánaszámolni valamelyik neten elérhető kalkulátorral, és ennek megfelelően kialakítani a bérigényt.

Ez szintén egy "kellemes eset" mármint, ha érted kapkodnak. Tegyük fel, két nagyon szimpatikus cégtől kaptál állásajánlatot, és nehéz dönteni, mert feladatban, munkakörnyezetben, fizetéseben, juttatásokban, karrierlehetőségben hasonlót nyújt mindkét vállalat. Ilyenkor minden apróságot érdemes összeszedni pro és kontra. Aztán megszületik egy döntés, mert muszáj választani, és mivel szimpatikus volt a másik cég ajánlata is, úgy gondolod, hogy korrekt módon szeretnéd visszautasítani, remélve, hogy a jövőben, ha úgy alakul, még számításba vehetnek.

Szerintem ilyenkor a legcélravezetőbb az őszinteség: ha voltál náluk interjún, akkor mondd el, hogy miért dolgoznál szívesen a cégnél, mondd el azt is, hogy a személyek, akikkel találkoztál, mennyire szimpatikusak voltak neked, vonzó volt a cég, a munkakör, ugyanakkor más, külső körülmények miatt a másik állásajánlatot kedvezőbbnek ítélted meg. Ezzel nem szubjektív, hanem objektív síkra tereled a visszalépés okát, azaz nem a cégről, az emberekről kapott benyomás, hanem külső tényezők miatt döntöttél így. Mondd el nekik, hogy habár most nemet mondasz az ajánlatra, szeretnéd, ha nem írnának le örökre, bár tudod, hogy ezzel a döntéssel esetleg kellemetlenséget okozol. Ugyanakkor úgy érzed, hogy nem lenne korrekt a részedről, hogy elvállald a pozíciót, majd pár hónap után esetleg meglátszódna a teljesítményeden, hogy nem erre számítottál. Mivel te hosszú távon gondolkodsz, és nagyrabecsülöd, hogy téged választottak, szeretnél velük korrekt lenni. Bár ezt az ajánlatot most visszautasítod, bízol abban, hogy ezzel nem zárod ki egy jövöbeni együttműködés lehetőségét.

Egy tanult kollégám mondta ezzel kapcsolatban, hogy "ettől függetlenül lehet, hogy a fenti bájos nyelvi fordulatok ellenére is kiakasztod a HR-est, mert plusz munkát csinálsz neki, és égni fog a menedzser előtt, mert visszalépett a kiválasztott jelölt. Emiatt pár rideg félmondattal elköszön ("hát, te tudod", vagy támad "tulajdonképpen éreztük, hogy a motivációd kissé gyenge lábakon állt" esetleg fenyeget "Zoltán ennek nem fog örülni") stb.)." Ha ideág fajulna a dolog, akkor is örülj, hogy úgy tűnik, jól választottál, értékelve a nem túl barátságos hozzáállást.

Ha pedig még nem voltál interjún, csak mielőtt mennél, kiderül, hogy az egy olyan lehetőség, amit nem szeretnél megismerni, akkor időben szóljál, hogy szeretnéd visszamondani az interjú lehetőséget, mert olyan magánéleti/munkahelyi változások történtek, ami miatt most nem aktuális az érdeklődésed, de nem szeretnéd kizárni a későbbi együttműködés lehetőségét. Természetesen ha MLM-es, ügynöki, egyéb nem kívánt beszervezésről állásinterjúról van szó, akkor Rád van bízva, hogy szólsz-e nekik. Komolyan vehető vállalatoknak, személyzeti tanácsadó cégeknek viszont érdemes szólni, ha valamilyen okból visszalépsz az állástól.

Igen örömteli pillanat az álláskereső életében, amikor az egyik cégtől, ahová pályázott, ajánlatot kap (azaz értesítették, hogy felvennék, és az alkalmazás feltételeit, legalább a fizetést megismeri). Ideális esetben ekkor rendelkezésre áll a munkaszerződés is, illetve minden egyéb információ (juttatások, támogatások), amelyek szükségesek a döntéshez. Persze sajnos még bőven előfordul, amikor csak a fizetést mondják el, és szinte rögtön dönteni kell.

De tegyük fel, normális körülmények között egy normális cégtől kaptál ajánlatot. Ilyenkor, ha van min gondolkodni (pl. van még döntésközelben másik állásra beadott pályázatod, amit szeretnél megvárni) lehet gondolkodási időt kérni, és ezt el is kell fogadnia a cégnek, ha normális a hozzáállásuk. Elvégre ők is elég sok gondolkodási időt tarthatnak fenn maguknak. Viszont általában 1-2 nap alatt elvárható, hogy eldöntse a kiválasztott, hogy elfogadja-e az ajánlatot, aki ennél többet kér, annak indokolnia kell.

El lehet pl. őszintén mondani, hogy neked ez az első munkahelyváltásod, és szeretnéd ezt nagyon körültekintően tenni, hiszen nem rövidtávra keresel. Szeretnél jól átgondolt döntést hozni, amibe az is beletartozik, hogy más lehetőségeket is figyelembe veszel, ahol szintén közelben a döntés. Reméled, hogy megértik az álláspontodat (magunk között: meg kéne érteniük, hiszen ők is több "lehetőség" közül választanak egyet), és nem szeretnél a türelmükkel játszani, igyekszel minél hamarabb döntést hozni, de elfogadható-e számukra ha 3-4-5-6-7 stb. nap múlva adnál csak választ?

Úgy gondolom, hogy 1 hétnél több időt kérni már kényelmetlen, és visszatetszést is kelthet. Az is lehet, hogy a cég azt mondja, 3 napot kapsz. Érdemes ilyenkor a másik helyen megsürgetni a dolgot, persze szintén ügyelve a kommunikációra, ismét érdemes arra hivatkozni, hogy szeretnél felelősségteljesen dönteni.

Viszont ha a cég azt mondja különösebb magyarázat nélkül, hogy márpedig ha most nem mondasz igent, akkor viszlát, akkor az egy intő jel arra, hogy nem viseltetnek különösebb empátiával a munkavállalók iránt, így nem is baj, hogy ez még idő előtt kiderült.

Az is fontos ugyanakkor, hogy ha nincs különösebb okod a gondolkodásra, és nincs ellenedre a felkínált lehetőség, akkor fogadd el minél előbb az ajánlatot.

A kiválasztási folyamatnak része kell hogy legyen minden olyan technika és eszköz, amely segíti annak megállapítását, hogy a kiválasztott jelölttel érdemes-e a munkaadónak munkaszerződést kötni. Nyilván a tesztelési és egyéb kiválasztási módszerek egyike sem lehet a személyiségi jogokra sértő vagy diszkriminatív.

Több munkáltató ugyanakkor a kiválasztás után próbamunkát követel meg, még mielőtt szerződést kötne. Ennek természetesen mindkét fél számára lehetnek előnyei, hiszen a gyakorlatban tapasztalatot szerez a leendő munkatárs, hogy azt a munkakört, abban a környezetben, annál a munkáltatónál szívesen ellátná-e hosszútávon. Ez ugye az interjúkon nem derül ki. A munkaadó pedig nyilván felmérné gyakorlatban, hogy a leendő munkatárs vajon alkalmas-e szakmailag a munka ellátására és emberileg a beilleszkedésére. Mindkét fél egy kicsit jobban megismerné egymást. Ettől függetlenül természetesen a teljes megbizonyosodás kialakulására szolgál a mindkét fél által bármikor, indoklás nélkül felmondható próbaidő.

Persze a próbamunka ellen főleg az álláskeresők ágállnak, hiszen azt ingyenmunkaként fogják fel. Én úgy gondolom, hogy ha a próbamunka nem igényel túlzott igénybevételt, akkor a kiválasztás egyik "tesztjeként" is felfogható. Az eredmény a valós tudást és teljesítményt fogja feltehetően mutatni, tehát objektív. Én azt mondom, hogy inkább a teljesítményed alapján vegyenek fel, mint azért nem, mert épp unszimpatikus vagy a felvételiztetőnek. Plusz, több infod lesz a cégről, ami miatt pl. nem mondod le a másik állásajánlatodat, hanem melegen tartod, mert a próbamunka alatt fenntartásaid alakultak ki. Azaz, mindkét fél számára segíti a döntést.

Persze igen, erre ott a próbaidő. Csakhogy onnantól, hogy munkaszerződés készül, egy rakás adminisztráció és bér- és járulékelszámolási és befizetési kötelezettség hárul a munkáltatóra, amit szeretne egy 2-4 órás, netán 1 napos próbamunkával megspórolni. A fellépés ez ellen érthető akkor, ha a próbamunka elsősorban az ingyenmunkára irányul és nem a kiválasztást segíti, ill. rendszeres és aránytalan.

Az interjún elért siker nagyban függ attól is, hogy TE milyen kérdéseket és hogyan teszel fel. Az interjú vége felé általában van erre lehetőség. Legalább 2 kérdést mindenképp érdemes feltenni, különben úgy tűnhet a kérdezőnek, hogy nem érdeklődsz komolyan az állás iránt. Másfelől azonban, ne tegyél fel olyan kérdéseket, amikre magától értetődik a válasz, vagy olyan témára vonatkozik, amelyeknek megbeszélésére már sor került az interjún. Nem célszerű a fizetésre illetve egyéb juttatásokra vonatkozó kérdéseket mielőtt a kérdező vagy a munkaadó szóba nem hozza ezeket a témaköröket.

Íme pár példa kérdés, amelyeket feltehetsz egy állásinterjún:

• Le tudná írni, hogy zajlik egy tipikus nap ebben a pozícióban?
• Mi a legfontosabb feladata annak, aki betölti ezt a pozíciót?
• Milyen mindennapi elvárásokkal illetve felelősségekkel jár ennek a pozíciónak a betöltése?
• Hogyan/Ki által/Milyen gyakran kerül értékelésre a teljesítménye az új munkatársnak?
• Le tudná írni a cég menedzsment stílusát?
• El tudná mondani, hogyan valósítja meg a cég üzleti filozófiáját?
• Támogatja-e a vállalat a dolgozók továbbképzését illetve továbbtanulását annak érdekében, hogy mindig felkészültek maradjanak a szakterületüket illetően?
• Milyes lehetőségek várnak a cégre a jövőben?
• Miért helyezkedett el a cégnél? Miért szeret itt dolgozni?
• Milyen a részleg megítélése a cégen belül?
• Milyen tulajdonságokkal rendelkeznek a legsikeresebb dolgozók a cégnél?

Minél nyitottabb, barátságosabb a légkör, annál inkább tehetsz fel olyan bensőségesebb kérdéseket, mint pl. a felsorolás végén lévő javaslatok.

Milyen típusú kérdéseket nem szabad feltenni egy állásinterjún?

• Kérdések, amelyek bizonytalanságot sugallnak, mint például az állás stabilitására vonatkozó kérdések.
• Kérdések, amelyek gyengeséget sugallnak, mint például: Sok határidőt kell majd betartanom?
• Ellenséges hangnemben feltett kérdések.
• Kérdések, amelyek a korábban már megtárgyalt és tisztázott témakörökre kérdeznek vissza.

Végül az interjú befejezése előtt mindenképp kérdezd meg, hogyan zajlik a kiválasztás folyamata, és mikor várható visszajelzés.

A Deloitte egyik felmérése szerint a leggyorsabban növekvő technológiai vállalatok felsővezetői a további fejlődés egyik legkomolyabb zálogának a képzett és elkötelezett munkavállalók meglétét tartják, úgy érzik, hogy az emberi erőforrás tekintetében komoly kihívások elé néznek. A további növekedés szerintük 60%-ban azon fog múlni, hogy sikerül-e megfelelő képzettségű és hozzáállású munkatársakat találniuk.

Amit hiányolnak a vezetők, az részben a gyakorlati tudás, valamint a képesség, hogy egy adott problémát több szemszögből, eltérő látásmóddal közelítsenek meg. Nehezen találnak olyan embereket, akikben megfelelő arányban vannak a műszaki, üzleti, vezetői készségek.

Azt gondolom, hogy arról már elég sok szó esett, hogy a felsőoktatás számos területén elkelne a változtatás, és vannak is kedvező jelek. Ráadásul, ha egy erős háttértudást ad az egyetem, akkor a cégspecifikus dolgokat majd úgyis magára szedi az új munkatárs, ha megfelelő az orientáció és a betanítás az új munkahelyen. A komolyabb kérdés, amit nem tanítanak az egyetemen, az az elkötelezettség, a több szempont figyelembe vétele, a rugalmasság, a döntéshozatal képessége, vagy a problémamegoldó képesség, mely egyúttal racionális gondolkodással, és üzleti szemlélettel is párosul. Ezek egy részét specifikus tréningek és a munkában eltöltött évek tapasztalata során magára szedheti az ember, de ma már kevés cégnek van ideje kivárni ezt. Ezért lenne szerencsés, ha ezeknek a "soft skill"-eknek a fejlesztésére is sor kerülne már a közép- és felsőoktatás során, amikor még gyorsabban épülnek be ezek a készségek.

Nyilván azoknak, akik blogokat olvasnak ez nem nagy újdonság. Mindenesetre a Profession.hu és az NRC piackutató felméréséből kiderül, hogy az internet mint álláskeresési platform megelőzte a sajtóban megjelenő álláshirdetéseket. Felmérésük szerint ráadásul a megkérdezettek 70%-a tervei szerint mindenképp igénybe fogja venni az internetet álláskereséskor. Ez pedig azt jelenti, hogy a karrieroldalak, állásgyűjtő site-ok számára mindenképp kecsegtető a jövő. A felmérés szerint ráadásul a Profession.hu elégedettségben, látogatási gyakoriságban és használatban is a többi hasonló oldal felett teljesít. Amikor az álláskereső oldalak felsorolásából kellett a számukra ismertet kiválasztani, kimagaslóan vezet a Profession.hu, 77 százalékkal. Ez pedig azt jelenti, hogy minél nagyobb koncentrációt ér el egy karrieroldal ismertség, elismertség és jelentkezőszám tekintetében, annál kedveltebb lesz a hirdetők körében is. Az állásajánlatok számának növekedése pedig tovább gerjeszti a jelentkezőszám emelkedését elérve azt, hogy az adott szereplő megkerülhetetlen legyen ha álláskeresésről, vagy álláshirdetésről van szó.

A felmérés alapján még mindig magas az ismerősi kör aránya az új álláshoz jutás során (46%), de a két évvel korábbi értékhez képest csökkent - ez mindenképp jó hír, szerencsés lenne, ha minden új munkatárs objektív szűrőn esne át az új munkahelyre kerüléskor. A megkérdezettek az internetes lehetőséget értelemszerűen kényelmesnek és gyorsnak tartják, az ismerősi, baráti vonalat már nem tartják kiemelkedően hatékonynak.

A munkahellyel kapcsolatos elvárások szinte semmit sem változtak az elmúlt két évben: a stabilitás, a jövedelem és a jó légkör kiemelkedően fontos – a többi már csak akkor, ha e három elvárás teljesül. Vagyis a válság érdemben nem változtatott a keresett munkahely legfontosabb jellemzőin.

Ami a mobilitást illeti, vegyes képet mutat a felmérés. Jelenleg néhány buszmegállót, pár perces autózást jelent a munkába járás a dolgozók 47 százalékának. A válaszadók 43 százaléka azonban akár 21-50 km-t is hajlandó lenne utazni a munkahelyére; minden negyedik megkérdezett pedig ezt meg is teszi, hiszen több mint 20 km-t kell megtennie a lakhelyétől a munkahelyéig. Kézenfekvőnek tűnik az adat, miszerint azok hajlandóak a legmesszebbre járni, akiknek helyben a legkevesebb lehetőségük van; a falun élők 55 százaléka hajlandó akár 21-50 km-t is utazni, csak, hogy munkához jusson. A budapestiek sokkal inkább „röghöz kötöttek”: inkább maradnának a fővárosban vagy környékén. A mobilitási hajlandóság nem változott 2008-hoz képest, de elég magas; a megkérdezettek 44 százaléka válaszolta azt, hogy elköltözne egy új állásért.

Több helyen is olvashattátok, hogy az interjú előtt, természetesen, ha már ismert a cég, akkor érdemes felkészülni. Ugyanis a bemelegítő kérdések között feltehetően ezt is elsüti az interjúztató, felmérve, hogy a delikvens mennyire veszi komolyan az állást, a céget.

Nem is beszélve arról, hogy az utánanézés közben még az is kiderülhet, hogy nem is dolgoznál annál a cégnél, mert pl. blogokon, fórumokon igen negatív információkat találsz róla. Ezzel megspórólhatsz egy interjút.

Kevés dolog olyan kiábrándító egy munkaadó számára, mint egy olyan jelölt, aki nem tud válaszolni arra a kérdésre, hogy „Mit tud Ön a cégünkről?” A legtöbb munkaadó elvárja a leendő dolgozóitól, hogy találékonyak és kreatívak legyenek, nem is szólva az érdeklődésről a cég és a munka iránt.

Hogyan készüljünk fel és gyűjtsünk adatokat cégekről?

- Interneten keresztül (céges honlap, cégadatbázisok, sajtóarchívumok, blogok, fórumok - érdemes az interjúztatónak, vezetőnek is utánanézni, ha ismered a nevét - feltehetően ezt ők is megteszik)
- A cégnél dolgozó, vagy korábban dolgozó ismerősök kifaggatásával (ha van), ismerősök ismerőseinek megkeresésével (ez kb. annak a fordítottja, hogy a referenciaszemélyeknél téged is így lecsekkolnak)
- Vevők, beszállítók és forgalmazók révén (pl. ha ismerősöd az egyik beszállítójuknál dolgozik)
- Extrém esetben éves jelentések tanulmányozásával, cégbírósági adatok megtekintésével
(milyen hátterű a cég, nincs-e ellene eljárás, stb.)

Ha egy állásközvetítő cégen keresztül pályázol az állásra, kérjél tőlük tájékoztatást a cég nevéről, a pozícióról és az interjú módjáról - persze ezeket az információkat főként csak az interjún közlik. Bizalmas, titkos kereséseknél előfordul, hogy akkor sem, mert ezt kéri tőlük a megbízójuk.

Viszont ha eljutsz a céges interjúra, akkor nyilván előtte tudni fogod, melyik a cég. Ha nem, akkor pedig nyilván nem is várják el tőled, hogy alaposan felkészülj.

Legyen erről is pár szó, ha már álláskeresésről (is) szól ez a blog. A motivációs levél egy érdekes dolog, mert sokszor kérik, de nem olvassák el, hiszen alapvetően a végzettség, a nyelvtudás és a munkatapasztalat alapján értékelik első körben a pályázatokat. A fő motiváció pedig egy álláskeresőnél, hogy állása legyen, amiért fizetést kap, hogy megéljen. Ezen túl a többit csak sablonos bla-bla-nak érzi, és megjátszásnak. Ráadásul több esetben nem is ismeri a céget, így arra nem tud kitérni, hogy épp ott, abban a pozícióban miért is szeretne annyira de annyira dolgozni, és miért lenne ő erre a legalkalmasabb.

A "szeretnék ennél a cégnél dolgozni, hogy a tanulmányaim során megszerzett tudást a gyakorlatban is kamatoztatni tudjam, és hozzá szeretnék járulni teljesítményemmel a cég fejlődéséhez"-szerű mondatok csöpögnek az általánosságtól és a sablonosságtól. Így a motivációs levél lehet az egyediség szintere, itt jelenjen meg az az üzenet, hogy miért TÉGED hívjanak be egy interjúra.

Jöjjön tehát a száraz elmélet:

A kísérőlevél arra szolgál, hogy bemutatkozz a munkaadónak levélen keresztül. Ha a levél jól szerkesztett, akkor a munkaadó vagy állásközvetítő nagyobb valószínűséggel fogja el is olvasni azt. Ha a levél jó benyomást kelt a munkaadóban, az már fél sikert jelent a személyes interjúhoz vezető úton.

Az első és legfontosabb teendő, hogy a megfelelő embernek címezd a levelet. Ez magától értetődőnek tűnik, de könnyen megfeledkezhetünk róla. Ha nincs megjelölve a név, akkor hívd fel a céget, a recepciós biztosan fog segíteni, ha elmondod, miért szeretnéd tudni az illető nevét.
A következő lépés, hogy a levelet a megpályázott álláshoz igazítsd. Ha a levélből kiderül, hogy figyelembe vetted és megértetted az állás követelményeit, ez érdeklődést és igyekezetet fog tükrözni a munkaadó felé. Ellenkező esetben, egy általánosságokat tartalmazó kísérő levél nemtörődömnek és érdektelennek fog tűnni a munkaadó számára.
Adj okot a személyes találkozóra. Emeld ki az állásra vonatkozó képességeidet és eredményeidet, és ismertesd, hogy azok miért lehetnek hasznosak a cég számára. Ez az első esélye arra, hogy megkülönböztesd magad a többi jelentkezőtől. A cég jövőképének, stratégiájának vagy üzleti politikájának ismerete ugyancsak jó benyomást kelthet a munkaadóban.
A kísérőlevélben ne ismételd el az önéletrajzodat – annak elolvasására sor kerül, amennyiben a kísérőlevél felkelti a munkaadó érdeklődését. A levélben "a kevesebb többet ér” szabálya érvényesül, egy fél oldalas terjedelem elég, semmiképp se lépd túl az 1 oldalt.
Végül, győződj meg róla, hogy nincs a levélben helyesírási hiba.

Amikor egy álláshirdetést nézel, érdemes alaposan elolvasni, és figyelni a részletekre. Maga az álláshirdetések értékelése ott kezdődik, hogy hol jelenik meg. Egy magára valamit adó cég már nem ingyenes portálokon vagy apróhirdetésekben keresi új munkatársát. A számos karrieroldal közül is kiválasztható az a néhány (pl. profession.hu, jobline.hu, monster.hu, cvonline.hu), ahol minőségi hirdetések vannak, és vannak olyan portálok, ahol gyakrabban fordul elő komolytalan hirdetés is.

Most legutóbb egy blogger hívta fel a figyelmet az expressz.hu oldalon látható egyik hirdetésre, ahol "csinos asszisztenst" keres valaki (http://www.expressz.hu/allas-munka/adminisztracio-irodai/titkarno/hirdetes-22535058/). Látszik, hogy a hirdetés megfogalmazásra sem fordítottak sok időt, ráadásul a komolytalanságot az egészalakos fotó, mint pályázati követelmény, és a freemailes jelentkezési cím is egyértelművé teszi.

Ennél a hirdetésnél persze már a pozíció neve (csinos asszisztens) jelzi, hogy jobb elkerülni, de sokszor maga a pozíció, netán még a feladatkiírás normális, és továbbolvasás nélkül küldöd az önéletrajzodat, majd lépsz a másik állásra. Pedig több esetben pl. az elvárásoknál, vagy a jelentkezés adatainál derül ki olyan info, ami alapján már nem is pályáznád meg, pl. olyan elvárás, ami diszkriminatív, vagy nem céges e-mail cím. Ez utóbbi mindenképp gyanakvásra adhat okot, ha egyébként cég a hirdető. Hiszen akárki feladhat egy hirdetést, ha kifizeti, mondjuk egy sokakat vonzó, nyelvtudás nélküli, komolyabb elvárásokat nélkülöző pozíciót, amire jelentkeznek 500-an. 2 hét alatt az illetőnek megvan 500 ember neve, lakcíme, telefonszáma, e-mail címe, esetleg tudja, hogy hol dolgozik, milyen a családi állapota, stb. Ezért nem mindegy, hogy hol keresel állást, és elolvasod-e a hirdetést, vagy sem.

Másfelől, a fenti hirdetés legalább őszinte, és nem terheli felesleges pályázgatással azokat, akik nem dolgoznának ilyen ürgének, vagy nem gondolják magukat csinosnak :). Hiszen lehet, hogy egy politikailag teljesen korrekt hirdetés mögött ugyanezek a csupasz elvárások fogalmazódnak meg a vezető részéről, és a HR-esnek, vagy a személyzeti tanácsadónak ez alapján kell szelektálnia...

Hhunter kolléga blogjában már jó egy éve írt arról, hogy szerinte mi az a két terület, amit a foglalkoztatás terén meg kéne lépni. Ezek közül az egyiket úgy tűnik olvasták az érintettek :). Ez a részmunkaidő és a munkakör megosztás arányának növelése, a tervek szerint erre járulékkedvezménnyel ösztönöznék a munkáltatókat.

http://headhunter.blog.hu/2009/09/03/alacsonyabb_minimalber_magasabb_foglalkoztatottsag
"... lehetőséget adnánk azoknak, akik kiskorú gyermekük mellett szeretnének dolgozni, és a foglalkoztatási formába kódolt a rugalmasság ezt összehangolhatóvá tenné, továbbá a munkáltató sem aggódna, mert hiányzás esetén van "helyettes", szó lehet távmunkáról, műszakcseréről, ledolgozásról, stb. Támogatást a munkáltató kapna, viszont a segélyezés megszűnne, és szintén járulékbevétel keletkezik."

Olvastam ugyanakkor női jogvédő szervezetek véleményét, hogy ezzel az anyákat konzerválnák az alacsonyabb szintű, egyszerűbb részmunkaidős munkakörökbe. A bérszínvonal terén is tágítaná a szakadékot a férfiak és a nők fizetése között. Kisebb a mozgástér karrier szempontból. Nem vitatom, van benne igazság. Azt gondolom ugyanakkor, hogy a többség nem feltétlenül vágyik 8 óra + túlóra taposómalomra a gyerekek mellett, legalábbis az első pár évben. Ráadásul a gyerekek sem feltétlenül vágynak a munkahelyről óvodába, bölcsödébe, iskolába rohanó, majd este még háztartást vezető lestrapált anyára. Ha nagyobbak a gyerekek, akkor már jöhet a 8 óra, könnyebb egy 4-6 órás, kipróbált munkatársnak cégen belül helyezkedni, mint lenyomni otthon 3-6 évet, és utána próbálkozni a munkaerőpiacra való visszakerüléssel.

A munkakör megosztás (job sharing) pedig kvázi egy 8 órás pozícióból csinál két 4 órásat. Máris két embert foglalkoztatnak egy helyett, a részmunkaidőben dolgozóknak több idejük jut magukra, az egészségükre, a családjukra, tanulásra. Persze, a pénz kevesebb, de ha nem a megélhetéshez kell, akkor érdemes mérlegelni, mi mennyit ér meg. Pár év részmunkaidő mellett fejleszteni lehet pl. a nyelvtudást, fel lehet készülni egy komolyabb pozíció elnyerésére akár a cégen belül, akár máshol. Ráadásul egy ilyen állás keresésekor az önéletrajzban konkrét munkatapasztalat lesz, nem üres hely, és magyarázkodás arról, hogy mivel teltek az elmúlt évek.

A tehetséges fiatalokra szinte mindig igény van. Az már egy komolyabb kérdés, hogy miért érzi úgy egyre több munkáltató, hogy egyre nehezebb rátalálni a tehetségekre, és egyre kevesebben is vannak. Röviden elintézve, ennek a jelenségnek az egyik oka az oktatás színvonalában keresendő, a másik oka pedig mondjuk, hogy társadalmi: a tanulás nem trendi, a butulás pedig nap mint nap bevonzza áldozatait, gondolok itt bulvárlapokra (persze csak a képek miatt, olvasni már csak ritkán), értelmetlen celebműsorokra (én nem nézek TV-t, de láttad múltkor a...), közösségi oldalakon töltött haszontalan órákra (lájkolom amit lájkolnak azok, akiket lájkolok), egyre jobban automatizált életre mely szinte nélkülözi a gondolkodást és az ismeretbővítést. Önbizalomból, "ide a világot nekem" attitűdből sincs hiány, elvégre "nem azért jártam egyetemre, hogy aztán munkából éljek meg".

Tisztelet a kivételnek. Ráadásul, egyre többen jönnek rá, hogy a tehetségeket még időben "fülön kell csípni", és képesség és készség, valamint tudásszintű fejlesztésüket akár már a középiskolában el kell kezdeni. Az egyik talán legismertebb hazai intézmény, amely a tehetségek továbbképzésével, fejlesztésével foglalkozik a Matthias Corvinus Collegium, MCC (http://www.mcc.hu/). Magánszemélyek és neves vállalatvezetők adták a nevüket az intézményhez, mely széleskörű képzési kínálatával a középiskolás és egyetemista fiatalokat igyekszik megszólítani. Aki innen kikerül, jó eséllyel valamelyik támogató nagyvállalatnál kezdhet el dolgozni, de az MCC-s múlt egyébként is előny a munkaerőpiacon. Az MCC képzési struktúrája, egyéb táborai, rendezvényei ösztönöznek a kapcsolatépítésre, ami szintén egy nagy előnye lesz később az innen évről-évre kikerülő társaságnak.

Tavasszal is megnéztem, hogyan alakul a BME állásbörze "kiállítószám-mutatója", amely elég jól tükrözi a hazánkban tevékenykedő nagyobb vállalatok munkaerő-igényét. Jövő héten lesz az őszi börze, ebben a hónapban már a harmadik nagyobb, a Profession virtuális állásbörzéjével együtt a negyedik olyan rendezvény, ahol a pályakezdők állás, gyakorlati hely után nézhetnek. A kiállító cégek száma tehát nagyon pontos képet ad a munkaerőpiac keresleti oldaláról, és az elmúlt évekre visszatekintve nagyon szépen kirajzolódik a válság hatása, és tavasszal végre úgy tűnt, elindult a lassú kilábalás.

Kiállító cégek száma:

2008. ősz: 167 db
2009. tavasz: 141 db
2009. ősz: 102 db
2010. tavasz: 134 db
2010. ősz: 124 db

"A kiállítók döntő többsége nemzetközi cég, nagy részük exportra termel, vagy szolgáltatását a külföld felé (is) nyújtja (pl. SSC). Szerencsére a külföldi gazdaság helyrebillenése, a fogyasztás növekedése áttételesen az itteni leányvállalatoknál is érezteti hatását abban, hogy visszavonják a létszámstoppot, esetleg bővülnek. Ha pedig a nagyobb nemzetközi cégeknél javul a helyzet, akkor a kisebb beszállítóik is bízhatnak a kedvező fordulatban, hiszen mint a válság is begyűrűzött iparág függetlenül mindenhová előbb-utóbb, a fellendülésnek is hasonló hatása lesz, csak lassabb ütemben, és nyilván pozitív irányban." - írtam tavasszal.

De akkor most mi van? Az, hogy még mindig nem állt helyre külföldön sem a gazdaság (főként EU, USA), illetve a cégek továbbra is nagyon óvatosak. A jól menő szektorokat extra adóval riogatják a válságkezelésben eladósodott államok. A hitelezés döcögős, kevés az új beruházás, az erőforrásigény. Nagy fokú a költségérzékenység. Kevesebb a fogyasztásra költhető jövedelem. Lehetne még sorolni. Ugyanakkor egyre több az állásbörze - idén már volt virtuális is - így az is lehet, hogy a cégek oszlanak el jobban a börzék között. Ettől függetlenül a munakerő-közvetítő cégektől kapott piaci közérzet-info alapján sajnos a fő ok nem ez, hanem az, hogy a "régi szép időkre" még várni kell.

Biztosan sokaknak teljesen banális dolog, de az ismerős személyzeti tanácsadók, HR-esek tapasztalata szerint még mindig ordítóan sok önéletrajzból hiányzik a nyelvtudás valódi szintje. A nyelvvizsga adatai ezzel szemben kitűnő részletességgel szerepelnek, hogy milyen nyelvvizsga, hol, mikor, stb., de az, hogy ez a vizsga épp milyen tudást takar, az az információ hiányzik.

Pedig aki olvassa az önéletrajzot, az épp erre kíváncsi. Magát a nyelvvizsga papírt nagyon ritkán is kérik, mert számos esetben tapasztalták a munkaerő-felvétellel foglalkozó szakemberek, hogy a papír mögött nincs meg az adott tudás. Ez persze sajnos nem csak a nyelvvizsgára igaz... De a lényeg az, hogy a felvételiztetőt a tudás valódi szintje érdekli, szóban, írásban. Ebből a szempontból jó az Europass önéletrajz formátum, mert ott a forma rákényszeríti az adott személyt az önértékelésre, és ehhez elég jól meghatározza az értékelés szempontjait.

Tehát, egy középfokú nyelvvizsga takarhat botladozó kommunikációt, alapszintű szókincsből építkező "ööö-zést", meg lehet mögötte egy flott, tárgyalóképes szint is. Ez az az információ, amit már tud hasznosítani a HR-es, így szerencsés ezt beleírni. Persze nyilván jobban mutat a középfokú nyelvvizsga annál, akinek egyébként a tudása már nem éri el ezt a szintet. De hosszútávon nincs értelme szépíteni a dolgokat, egy nyelvi szűrésnél úgyis kiderül, nem?

Október az őszi állásbörzék hónapja, ami egyrészt jó hír a pályakezdőknek és a pályakezdés előtt állóknak, hogy kicsit ismerkedjenek a cégekkel, a munkakörökkel, a gyakorlati lehetőségekkel, próbára tegyék magukat a HR-esekkel történő kommunikációban, jó esetben egy rövid interjún is részt vehetnek. Bár sok HR-es büntetésként éli meg, hogy két napon keresztül kint kell állnia, és egy rakás nyurga kamasz fiatal felnőtt kérdezi meg százszor kb. ugyanazt, azért a legtöbb standon mosolygós, kedves, lelkes és segítőkész munkatársak fogadják az érdeklődőknek. Emellett a börze ragyogó alkalom tollak és egyéb repi tárgyak beszerzésére, és a következő két hét cukorka szükséglete is könnyen fedezhető egy laza körbesétálással.

De komolyra fordítva a szót, jövő héten, az október 13-14-én megrendezendő Karrier Expo-n (http://www.karrierexpo.uni-corvinus.hu/)  kint lesznek olyan cégek, ahol komoly felvételek vannak/lesznek nem csak műszaki vonalon, pl. Bosch, Mercedes. Nyilván kint lesznek a trendi, igen jó munkavállalói brand-ként számon tartott cégek, mint a Coca-Cola, a L'Oréal, Procter&Gamble, Nestlé, Budapest Bank. Lesznek jól prosperáló gyógyszercégek, Bayer, Roche, és a közgázról nem hiányozhat a Big4 sem (Ernst&Young, Deloitte, KPMG, PwC). Lesz egy pár SSC: Exxon, BP, és a média is képviselteti magát Figyelő, TV2, Népszabadság.

De ha mindezekért nem is, már csak azért is érdemes kimenni, hogy beszélgess olyan szakértőkkel, akik képben vannak az álláskereséssel járó kérdésekben. A helyi karrier iroda is segít, karrier-tanácsadás, CV ambulancia, stb. és kint lesz a Profession is (É8-as stand), akiknél a magyar piac legtöbb minőségi állásajánlata lecsapódik, így ők mindenképp tudnak segíteni az álláskeresésben. Ráadásul ha regisztrálsz a standon, és feltöltöd az önéletrajzodat novemberig, akkor egy nyereményjátékon is részt vehetsz, amivel egy Fujitsu Esprimo V6545 notebookot nyerhetsz.

Persze regisztrálni és feltölteni nem csak ezért érdemes, hanem azért is, mert igen sok cég használja a karrieroldalak, így a Profession adatbázisát, még akkor is, ha időszakos diákmunkára keres valakit, vagy épp gyorsan szüksége van egy pályakezdőre, aki besegít egy adott munkában. A közvetítő cégek is ehhez nyúlnak, ha nincs értelme meghirdetni egy állást. Legyél ott minél több helyen, tökéletesítsd magad, tapasztalj, ismerkedj. Azaz menj ki a börzére!