A vállalati méret, amely alatt leggyakrabban az alkalmazottak számát értik, sokszor csalóka. Ha egy nemzetközi szinten több ezer főt foglalkoztató cég tucatnyi emberrel működő hazai leányvállalatát összehasonlítjuk egy hasonló létszámú magyar kisvállalkozással, bizony sok különbséget találhatunk. Kiderülhet, hogy ennek a pár fős, külföldi tulajdonban lévő cégnek a működése számos tekintetben jobban hasonlít egy nagyvállalatéhoz, mint egy kicsihez. Folyamatai, üzleti kultúrája, hatékonysága révén ideális közeg lehet. Nem elég önmagában azt vizsgálni, vajon egy kisebb vagy nagyobb cég az ideális választás. A képet még igen sok dolog árnyalhatja, mint például a kiszemelt vállalat iparága, nemzeti hovatartozása, szervezeti felépítése, kultúrája, hagyományai. Csak általánosságokban beszélhetünk tehát a vállalati méretből adódó előnyökről és hátrányokról.

A kis cégeknél elhelyezkedők rendszerint összetettebb, változatosabb munkakört látnak el, hiszen kevés embernek kell a vállalatnál előforduló valamennyi feladatot megoldani. Az itt dolgozók kreatívabban, önállóbban tevékenykedhetnek, az egyéni felelősségvállalásra is nagyobb lehetőségük van. A kis szervezet miatt hamarabb átlátják a vállalat működését, az egyes funkcionális területek feladatait. Ahol kevesen dolgoznak, általában jobban megismerik egymást, és a hangulat is családiasabb.

Ugyanakkor gyakori probléma, hogy az alacsony létszám és a túlzott leterheltség miatt nincs olyan személy, akitől a pályakezdő tanulhatna. Nem ritkán csak arra van lehetőség, hogy a fiatalok a saját hibáikból okuljanak. A kisebb vállalatoknál rendszerint kevesebb a tréning, a szervezett továbbképzési lehetőség, nincs kialakult szervezetfejlesztés, karriertervezés. A kis cégeknek szűkösek a tartalékaik, ezért a nagy méretű versenytársaiknál sokkal kiszolgáltatottabbak a kedvezőtlen piaci hatásoknak, igaz, a változásokra is gyorsabban és rugalmasabban tudnak reagálni. A kis létszámból fakadóan gyakran az előrelépés lehetősége is limitált, ugyanakkor a munkakörök között van lehetőség az átjárhatóságra.

A feltételezett stabilitás mellett a nagyvállalatok előnye abból a felhalmozott tudásból és tapasztalatból ered, amelyből merítve pl. egy frissdiplomás sokkal jobban elmélyülhet egy adott munkaterületen. A fiatal munkatársak ugyan nem láthatnak rá teljes egészében a cég működésére, de több lehetőségük van továbbképzésre, és a munkakörök rotációja miatt egy területen belül más és más feladatkörben is kipróbálhatják magukat. Egyre több nagyvállalat ismeri fel, hogy a belső tehetséggondozás, a vezető utánpótlás kinevelése, a rotáció kedvezőbb, mint mindig kívülről felvenni valakit az adott pozícióba. Emellett a munkatársak elköteleződését, lojalitását is növeli, nem utolsó sorban a toborzáson, betanuláson is igen komoly megtakarítások érhetők el.

Viszont a nagyvállalatok központilag kidolgozott rendszerei miatt a saját ötletek megvalósításában az itt elhelyezkedők nem igen reménykedhetnek. Csak csavar vagyok a gépezetben, droid, robot, futószalag mondják sokan, akik másra számítottak, ám egy jó nevű multinál eltöltött pár év igen sokat számít majd a további karrierépítés, álláskeresés során.

A DGS Global felmérése szerint a munkáltatók 72%-a valamilyen formában leellenőrzi a pályázókat. Sajnos ezt azért is szükségszerűnek érzik, mert számos esetben derült már ki, hogy az önéletrajz tartalma igen távol áll a valóságtól. Persze a munkáltatói oldal sem angyal: számos esetben csorbulnak a munkavállalók jogai. Így a kölcsönös bizalmatlanság jellemzi most az álláskeresést: a munkáltató megkérdőjelezi a jelölt által leírtakat, míg a jelölt bizalmatlan a céggel szemben: vajon tényleg kifizetik a túlórát, vajon tényleg normális a munkahelyi légkör?

Mindkét fél igyekszik tehát ellenőrizni a másik fél hátterét, de nyilván a munkáltatónak erre jobb eszközei, forrásai vannak. Kétséges lehet egy diploma megléte, kérdés, vajon az egyes munkahelyeken tényleg annyi időt töltött-e el az illető. A nyelvtudás és a szakmai tudás már szűrhető, de a személyiség mélyebb bugyrai elfedhetők, így bekerülhet a szervezetbe egy összeférhetetlen személyiség, ha a kiválasztás és a referencia ellenőrzés nem elég körültekintő. Persze a referencia kérés elég haszontalan: általában korábbi munkahelyen referenciaként megnevezett személy csak jót és szépet mond, az idő is megszépíti a kapcsolatot, nem beszélve a referencia levélről, melynek tartalma kizárólag pozitív. A meglévő munkahelyről pedig nem etikus referenciát kérni, feltéve, ha nem tudnak arról, hogy az illető váltás előtt áll, vagy váltani kényszerül.

Ennek ellenére, ha ellenőrzésről van szó, az esetek 85%-ban a referenciákhoz és az ajánlásokhoz fordulnak, 67%-ban ellenőrzik a végzettséget igazoló dokumentumokat is, 36%-ban az internetes közösségi oldalakra is felnéznek, 16%-ban pedig az interneten tágabb környezetben is csekkolják a jelöltet.

A referenciákról, ajánlásokról már esett szó: sokszor nem megbízható információt adnak. A végzettség igazolása már nehezen megkerülhető, az internetes lábnyomok viszont félrevihetik az egyén megítélését.

Egy személyzeti tanácsadó cégnél dolgozó ismerősöm hívta fel a figyelmemet egy itthon még rendhagyó pályázati megoldásra. Az álláskereső blog formájában tette elérhetővé mindenki számára az önéletrajzát, és álláskereséskor önéletrajz és motivációs levél helyett ennek a linkjét küldi el: http://fabulyamarti.freeblog.hu

Személyes véleményem az, hogy kreatív, ötletes megoldás, könnyen kezelhető, áttekinthető. Szerepel rajta minden, amit egy leendő munkáltatónak fontos, és ezek az információk egy kattintásra vannak, nem egy ömlesztett, több oldalas dokumentumban, vagy több, külön csatolt fájlban.

Ugyanakkor nem árt figyelembe venni, hogy ez a fajta megoldás sok HR-esnél, toborzónál nem feltétlenül arat osztatlan sikert. Egyrészt, mert nem lehet becsatolni semmit a központi adatbázisba. Másrészt, a többi pályázónak külön CV-je van, neki meg egy link, amit persze át lehet küldeni a szakmai vezetőnek, de ha az pl. egy 50-es gazdasági vezető, aki nem egy IT guru, lehet, hogy egy linket se nagyon tud megnyitni...

Azt gondolom, hogy ez az irány jó, de mellette legyen egy hagyományos pályázat is. Előbbi azokban az esetekben sülhet el jól, ha tudod, hogy egy fiatalos, kreatív céghez pályázol, vagy tudod, ki fogja olvasni, megnézni a pályázatod. Egy ismeretlen, "konzervatív" környezetbe viszont menjen hagyományos pályázat, főleg, ha a hirdetésben csatolt önéletrajzot várnak el. Mindig tartsd szem előtt, hogy az önéletrajzodat nem magadnak, vagy az ismerőseidnek írod!

A fizetés kapcsán mindig fontos számba venni az alapfizetésen kívüli körülményeket. Pl., ha vesszük a közszférát, ahol havi 2 milliós fizetési plafont vezettek be az állami intézmények vezetőinél, ott is ügyesen megoldják, hogy a korábbi vezető 4-6 milliós fizetése összejöjjön, pl úgy, hogy közel 12 havi fizetést kitevő prémiumban részesülhet, kap garantált juttatásként 2-3 havi bért, és a cafeteria keret is 1-1,5 millió éves szinten. Nem beszélve az autó, lakás, egyéb költségtérítés jellegű juttatásokról.

A versenyszférában, munkavállalói szinten is jelen vannak a juttatások, persze jóval kisebb nagyságrendben. Nem mindegy viszont - ezért kalkulálni kell vele - hogy a cég milyen módon és mértékben fizeti a bejárást. Van olyan vidéki cég, aki amellett, hogy céges buszt biztosít a bejáráshoz, BKV bérletet is ad a dolgozóknak, pedig nem budapesti a cég. Emellett ott vannak a különböző utalványok (pl. meleg, hideg étel, üdülési csekk), befizetések (egészségpénztár, nyugdíjpénztár), fitness bérlet, orvosi ellátás, színházjegy, termékvásárlási kedvezmény, kedvezményes hitel, albérleti támogatás, stb. Év végén van-e 13. havi, van-e jutalom, prémium.

Érdemes figyelembe venni azt is, hogy milyen a hangulat, a munkakörnyezet, a képzés, az előrelépési lehetőség. Ki lehet-e szaladni munkaidőben elintézni valamit, vagy a beléptető kártya miatt minden perccel el kell számolni. Elenged-e a főnök, ha nincs péntek délután munka, vagy a fizetetlen túlórák a jellemzőek? Ezek persze sokszor ismeretlenek a pályázó előtt, de pl. aki állásban van, és úgy keres egy másik helyet, érdemes ezeket is forintosítania, bármennyire nehéz. Mennyit ér pl. az, hogy ha kell, elengedik 2-3 órával korábban szabi nélkül? Hány Ft értéke van havonta annak, hogy a cég folyamatosan képezi a munkavállalókat, és jó a hangulat, nem kell gyomorgörccsel bemenni reggelente?

Amikor tehát fizetési igényről van szó, mind a juttatásoknak, mind a körülményeknek erősen befolyásoló szerepe van, így körültekintően kell megfogalmazni az igényt, értékelni a meglévő fizetést, és a kapott állásajánlatot.

A recesszió alatt számos kis cég, tehát főleg a KKV szektor vállalkozásai kerültek nehéz helyzetbe a megrendelések drasztikus csökkenése, a likviditási problémák, hitelfelvételi nehézségek, stb. miatt. Sok cég meg is szűnt, vagy a tulajdonos (ha épp nem ő az ügyvezető) menesztette az első embert, kerítve egy olcsóbbat (pl. a rokonságból...), vagy egy szerinte jobbat, aki kivezeti a gödörből a céget. Azaz, megjelentek a kis magyar cégek ügyvezetői a munkaerőpiacon, és állást keresnek.

A helyzetük nagyon nehéz, mivel a látható állások zömét a multik hirdetik meg, akik leginkább sablonokban gondolkodnak, az ügyvezető kategória náluk felső vezető, még akkor is, ha az ügyvezető egy kisebb csapatnak számító 6 fős céget irányított. Gondolják, hogy visszalépés lenne, ha nem egy felsővezetői pozícióval kínálnák meg - sokszor persze van is alapja. A másik defekt szokott lenni a nyelvtudás hiánya, illetve a végzettség - amikor pl. egy talpraesett, ügyes szakmunkásból lett vállalkozó, szépen kiépített egy kereskedelmi céget, de idő nem volt (és szükség sem) a diploma megszerzésére. Majd amikor a cég becsődölt, ott áll emberünk középfokú végzettséggel és nyelvtudás nélkül, és hiába pályázik meg beosztott szintű pozíciókat. Az elhelyezkedés esélye korlátozódik az ismerősökre, hasonló jellegű kis-közepes magyar cégekre. Ezzel persze nincsen baj, csakhogy pl. ügyvezetőből általában 1 db van a cégnél, így nem arról van szó, hogy temérdek lehetősége lenne.

Mit lehet tenni így hirtelen? Megoldás lehet a nyelvtudás mielőbbi fejlesztése / megszerzése, illetve az önéletrajzban érdemes nem az ügyvezetői státuszra terelni a hangsúlyt, hanem az operatív feladatokra, az azon belül elért eredményekre: pl. értékesítés, ügyfélkapcsolat, pénzügy, kintlévőségkezelés, netán marketing, jogi ügyek. Sok cégnél az ügyvezető az első számú értékesítő, vagy ügyfélkapcsolati menedzser. Inkább ezt olvassák ki az önéletrajzból. Továbbá az ügyvezetői posztból (ideális esetben) fakadó készségeket, kompetenciákat is ki lehet emelni: vezetői készségek, kommunikáció, szervezés, tárgyalástechnika, munkatársak fejlesztése, oktatása, stb.

Pitiáner dolog, mégis sok minden eszembe jut róla. Pl. az is gáz a nyári hőségben, ha nincs, de az is számos problémát okoz ha van. Mert ugyebár nincs mindenkinek külön irodája, így komoly kis harcok alakulhatnak ki a munkahelyen, hogy mikor és meddig, milyen hőfokon menjen a légkondi, merre fújja a hideg levegőt, ki hol ül. Ha nincs meg a készség a kompromisszumra, akkor az egész nap abból áll, hogy ki-be kapcsolják, elállítják, attól függően, hogy épp melyik fél hagyja őrizetlenül a távirányítót. Tüntető ablaknyitás, jön be a forró levegő, így aztán a hidegszerető kolléga visszatérésekor még lejjebb veszi a hőfokszabályzót.

Az öltönyben, izzadtan interjúra érkező jelentkező is kétféle képpen reagálhat a mélyhűtött interjú szobákra: vagy csendben "szárad", vagy végigtüsszenti/köhögi az interjút és szipog. Ha pedig épp az interjú szobában nincs légkondi... vagy csak nincs bekapcsolva, mert a HR-es nem bírja, az sem kellemes.

Maga a légkondi az egész nyár alatt kitűnő témafelvezető. Pl. belépsz egy másik kolléga irodájába, és azzal nyitsz, hogy "de jó hűvös van nálad", vagy épp ellenkezőleg "mi van, nálad nem működik a légkondi?". Aztán ott van, amikor tényleg nem működik, sehol a cégnél. Akkor persze szinte leáll a munka, mindenki azon pörög, hogy a tikkasztó meleg mennyire elviselhetetlen és lehetetlen így dolgozni.

Télen meg mindez kezdődik először, csak akkor a fűtéssel.

A nagy légterű egybenyitott irodákban (open office) persze nincs sok varia, belövik nagyjából egy hőfokra nyáron a hűtést, télen a fűtést, aztán marad a réteges öltözködés.

Közhely, de a légkondi kapcsán is a mértékletes használat válik be. Az sem normális, hogy 19-fokon dolgozik egész nap, amikor kint 35 van. Szerencsés ilyenkor az, ha ezeken a napokon a dress code-on, azaz az előírt öltözeten finomít a cég. Aztán ott van az árnyékolás, a napjárástól függően. Szellőztetés max korán reggel. Ha valaki érzékeny a légkondira, akkor pl. a korábban érkezőket meg lehet kérni, hogy nyomassák a hideget reggel, mire mindenki bejön, kikapcsolható a légkondi. Ebédszünetben aztán mehet megint. A kulcs tehát megint az agyoncsépelt kommunikáció és egymás szempontjainak megértése, elfogadása és egy kompromisszumos megoldás, az együttműködés. Ez az, ami előremozdítja a dolgokat, még ilyen pitiáner témában is, mint a légkondi használata.

Nyáron minden lassabban megy, az uborkaszezon az álláskeresésre is sokszor igaz. Persze hirdetések vannak ilyenkor is, kevesebb persze, de maga a kiválasztás amúgy sem rövid időszaka még hosszabb lesz. Teljesen logikus: a kiválasztásban részt vevők is szabadságra mennek, a munkaerő-közvetítő, a HR-es, a szakmai vezető, "jó" esetben külön-külön. Ha külföldi cégről van szó, akkor még a különböző engedélyezéseknél a külföldi vezető szabadsága is bekavarhat.

Persze a pályázók is nyaralnak, így őket is nehezebben lehet elérni. Ez több szempontból is probléma lehet az álláskereső szemszögéből. Pl. ha van elég jelentkező, akkor az elérhetetlen pályázóval nem próbálkoznak tovább, hívják a következőt. Ez persze jó a következőnek, ha épp nem a vízben punnyad egy bilikék matracon, vagy nem dübörgő zene mellett szeletel épp valamelyik fesztiválon. Ha kevés jelentkező van, akkor viszont előfordulhat, hogy bevárják az interjúra hívott alanyokat, így csúszhat az időpont, mivel szeretnék egy napon megnézni a jelölteket.

Más a helyzet azoknál, akik beugrós, időszakos munkát (is) keresnek. Ugyanis a nyári szabadságok idejére sok cég keres pótlásra, helyettesítésre munkaerőt, és ezek nem mindegyike diákmunka. Van ahová tapasztalatot és jó nyelvtudást is elvárnak, így nem hülyeség azoknak is ilyet elvállalni, akik egyébként hosszú távú lehetőséget keresnek, de állás nélkül vannak már egy ideje. Hallomásból tudom, hogy sokszor nem kisebb cégek keresnek ilyen munkatársat, mint a Coca-Cola, a KPMG, az Oracle, vagy a Bosch. Megkereshető a fesztiválbelépő, beírható az önéletrajzba, és ha jól teljesítesz, még tartós állást is kínálhatnak. Ezek az állások viszont sokszor nem kerülnek meghirdetésre, hanem a munkaerő-közvetítőket, -kölcsönzőket kérik meg a cégek, hogy küldjenek valakit. Érdemes tehát ezeknél a közvetítő cégeknél bejelentkezni nyáron, hogy ilyen típusú munka is érdekel.

A minap arról volt szó, milyen szakemberekből van hiány. Most íme a DGS felmérése alapján egy lista azokról a területekről, ahonnan bőven lehet meríteni, így egy-egy állásért is nagyobb a verseny.

Vezet a marketing, a kommunikáció, fej-fej mellett a gazdasági terület, az adminisztráció és a HR, a jog. Nagyon népszerű szakok, kommunikáció és HR, a két fő motiváció: "szeretek beszélni", ill. "szeretem az embereket". A jog azért, mert "az ügyvédek sokat keresnek". Gazdaság: szintén a pénz, meg nem kell hozzá bivalyerős matek, sem más reál, vagy humán tárgy. Ráadásul jó alap, lehet belőle pénzügyes, számviteles, értékesítő, sőt, még marketinges is. Adminisztráció: nyilván, kezdésnek nagyon jó, aztán persze sokaknak elég is ez a szint.

Félreértés ne essék, ezeket a szakokat is lehet választani, pl. a gazdasági vonalon a pénzügy-számvitel olyan terület, ahol el lehet jól helyezkedni, ha van hozzá nyelvtudás. De érdemes minél jobban megfontolni, hogy pl. a "szeretem az embereket" valóban elég erős motiváció-e ahhoz, hogy HR-t válassz, illetve megvannak-e egyéb képességeid ehhez, továbbá tudod-e egyátalán, mi az, hogy HR. Mivel leginkább adminisztráció és szervezés, csak keveseknek adatik meg a szakértés, a szervezetfejlesztés, vagy a tanácsadói, vezetői lét, ami már érdekesebb. Érdemes jobban megismerni azokat a szakmákat, amelyek nem annyira trendik, de hiányterület, hátha találsz olyat, ami - bár nem gondoltad volna - érdekel.

Már több helyen olvasni évek óta, hogy mérnököket, szakmunkásokat hiányolnak leginkább a munkáltatók, mégis rendre a turizmus-vendéglátás-gazdasági-kommunikációs szakokra jelentkeznek a legtöbben utánpótlást adva a diplomás munkanélküliek egyre népesebb táborának.

A DGS Global nemrég ismét szondázta ezt a kérdéskört is, és nem meglepő ismét az eredmény. Szerencsés lenne, ha a szakmunka visszanyerné végre a becsületét, és nem nyomulna mindenki a hasznavehetetlen diplomák felé, csak azért, mert az a menő.

Ráadásul mint ahogy két videóriportból kiderül itt és itt, az ország vezető egyetemein nyomuló diákok általános értelmi képességeit jelentősen meghaladja az iskola büfésének szintje. Ez persze erős általánosítás, mégis igaznak vélik egyre inkább a munkáltatók, hogy jelentősen visszaesett a pályára kikerülők színvonala, ha a gyakorlati ismereteket, a gyors, logikus gondolkodást, a kombinációs és elvonatkoztatási készségeket nézzük, vagy a koncentrációt, a pontosságot. A videó készítőitől persze igyekszik mindenki elhatárolódni, de ha pusztán a kérdésfeltevést nézzük, és az arra adott reakciókat, akkor az igen elgondolkodtató már önmagában is.

Nyilván olyan eset is van, hogy a "valakinek a valakije" nyeri el az állást, de ez inkább a közszférára és a kis-közepes magáncégekre jellemző.

Előfordul, hogy elutasítanak az elvárásoknak megfelelő jelöltet is, mert kor, nem, fotó alapján nem kéri a vezető, a cég. Ilyen van sajnos, hogy olyan feltételnek is meg kell felelni, amit nem "kötnek a pályázó orrára". Viszont lehet olyan feltétel is, ami nem kizár egy jelöltet, hanem éppen nagyobb eséllyel hoz be a képbe. Tegyük fel, van egy teljesen jó jelölt, szakmailag nem annyira erős, de a tapasztalata hasonló, végzettség, nyelvtudás nagyon rendben van. Személyiségre passzol, mindenkinek tetszik, aztán mégsem őt választják. Miért? Mert pl. van egy másik jelölt, gyengébb nyelvtudással, de a konkurenstől jön, így felveszik őt, mert ismeri a terméket, a piacot, a szereplőket, és a gyengébb angolját meg majd a céges tanfolyamon feljavítják. A másik, minden egyes elvárásnak megfelelő jelölt meg kiesik, mert az iparági ismeret nagyobb értékkel bírt.

Ezért lenne jó, ha az elvárások súlyozással jelennének meg a hirdetésben. Már egy jó lépés, ha használják az "előnyt jelent" megoldást.

Általános pályázói magatartás, bár szerencsére kissé visszaszorulóban, hogy csak a pozíció nevét olvassák el, és megpályáznak szinte mindent, ami az alapján tesztik és/vagy megfelelő lehet. Talán az ennek folyományaként érzett sikertelenség (több 100 pályázat, alig 2-3 interjú), vagy a karrier blogok olvasása ébresztette rá őket, hogy ez nem túl eredményes módszer.

Ennek ellenére azért az elvárásokról mindig azt gondolják, hogy egy része felesleges betűszaporítás. Pedig az elvárások rovat nem lényegtelen, mondvacsinált feltételek kusza gyűjteménye. Végzettség, tapasztalat, nyelvtudás, ezeknek minimum meg kell felelni. Ez kiegészülhet szoftver ismerettel (SAP), egyéb végzettséggel (pl. mérlegképes könyvelő), ismerettel (iparág, műszaki technológia), tapasztalattal (pl. valamilyen speciális területen) illetve személyes tulajdonságokkal, melyeknek persze mindenki megfelel :)

A munkatapasztalat az egyik legkomolyabb döntési szempont. A nyelvtudásról már volt szó itt, hogy miért kellhet, a végzettségnél viszont egy érdekes változás jelent meg. Míg évekkel ezelőtt egy recepciósnál is elvárták a diplomát, most már korrekt, 280-300 bruttós fizetésű állások is vannak középfokú végzettségűeknek hirdetve, persze, a nyelvtudás ehhez a fizetéshez elvárás. Innen is látszik, hogy a nyelvtudás értékesebb lehet, mint a végzettség. Ez utóbbiból azért adtak alább, mert maga a munka nem egy bonyolúlt, diplomás hátteret igénylő feladatkör, és megunták, hogy a diplomás egy idő után tovább akart lépni, mert kevésnek érezte magának (ill. inkább a diplomájának) ezt a szintet.

Néha persze a tesztek megelőzhetik az interjút, vagy az interjúval egy időben tesztelnek. Tesztek persze nincsenek mindenhol. Bizonyos cégek előszeretettel alkalmazzák minden egyes pozíciónál, míg mások csak bizonyos pozícióknál tesztelnek. Van offline, de egyre elterjedtebb az online tesztelés is, mely sokkal kényelmesebb mindkét félnek, ráadásul az eredmény is könnyebben kiértékelhető. A lényeg, hogy az a szerencsés, ha a teszt a pozícióhoz illeszkedik, és valóban segíti a kiválasztást, nem csak egy feleslegesen beiktatott plusz kör. Pályázói szemszögből a teszt egy újabb nehezítés, de muszáj nekifutni, különben nincs sok esély a folytatásra.

A tesztek egy része lehet készség, képességteszt, amely a kézügyességtől és a koncentrációs képességtől kezdve a Word és Excel tudáson keresztül sok mindent, a munkakör kapcsán fontos készséget mér fel.

Aztán ott vannak a szakmai tesztek, mely az adott területen ellenőrzi, hogy milyen mélyek és kiterjedtek az ismereteid: pl. számviteli teszt.

A jó öreg személyiségtesztek sem maradhatnak el, és itt előfordulnak már szakterület, vagy munkaterület specifikus tesztek, pl. kifejezetten az értékesítési képességek felmérésére is létezik már teszt, vagy kifejezetten a vezetői kompetenciákat mérik fel.

Végül már visszaszorulóban van (szerencsére) a kézírást elemző grafológia, mely túlzott jelentőséget tulajdoníthat az írásképnek egy olyan korban, amikor már kézzel a bevásárlólistán kívül nem sok mindent írunk.

Van ugye interjú a közvetítő cégnél (ez általában egyszerű, általános elbeszélgetés, itt az a lényeg, hogy megnézzék van-e kezed-lábad, tudsz-e értelmesen beszélni, és valós-e amit a CV-ben állítasz magadról). Aztán interjú a HR-essel, szakmai vezetővel. Ezek egy része struktúrált, jól felépített, más része teljesen intuitív. Valaki az első 5-10 percben eldönti, felveszi-e az illetőt, és ha igen, akkor a fennmaradó időben ennek visszaigazolására fekteti a hangsúlyt (pl. olyan kérdéseket tesz fel). Az tény, hogy az interjú eredménye már az interjú előtt, vagy az elején is eldőlhet: ha késel, ha nem úgy jelensz meg, ahogy kell, ha nem nézel utána a cégnek, ha flegma vagy, ha nagyképű, stb.

Az interjúk többsége helyzet/válasz függő, a különböző technikák alkalmazásakor figyelembe kell venni a pozíciót, az elvárásokat és természetesen a jelölt önéletrajzi hátterét. A tradicionális kérdések egyre inkább "warm up" szerepet élveznek, és a kompetencia alapú, valamint a teljesítmény alapú kérdések nyitják meg értékelhető módon az álláskeresőt. Ha mindez panel interjú keretében zajlik, az a legjobb, persze csak akkor, ha az interjúztatók mindegyike képes objektív maradni a jelölt értékelésekor.

Tradicionális interjú:

Alap kérdések, amire általában mindenki felkészül:
·         Pl. melyek az erősségeid, gyengeségeid?
·         Mik a főbb eredményeid?
·         Hogy néz ki egy tipikus munkanapod?
·         Hol látod magad 3 év múlva?

Viselkedés/kompetencia alapú interjú:

Azon az elgondoláson alapul, hogy az illeszkedést a szakmai tudás / végzettség mellett a kompetenciák is nagymértékben befolyásolják.

A kompetencia valamilyen viselkedéssekkel, magatartásmódokkal leírható tulajdonságok együttese, és általában a kiemelkedő teljesítmény eléréséhez szükséges jellemzőknek tartják.

1. Kulcs kompetenciák: Ezek forrása a vállalat üzleti stratégiája és értékei. Ha például egy szolgáltató cég üzleti stratégiájában a növekedés kiemelt szerepet kap, akkor az üzleti tudatosság, a költséghatékonyság illetve az ügyfélközpontúság ilyen kulcs kompetencia lehet. Ezen kompetenciák hozzáadott értéke a vállalat számára a versenyelőny biztosítása, valamint a vállalaton belüli közös gondolkodás, közös értékek.

2. Általános kompetenciák: Ezek általában a vállalati környezetből, a cég profiljából és működési sajátosságaiból fakadnak. Azokat a viselkedésmintákat tartalmazzák, amelyek általánosságban és minden munkavállaló számára fontosak a közös célok eléréshez. Pl. együttműködés, kommunikációs készségek, konfliktuskezelés stb.

3. Szakmai kompetenciák: Minden munkakör sikeres betöltéséhez, az adott munkakörben való kimagasló teljesítményhez szükségesek. Pl. egy kiváló controller-nek jó elemzőkészségre van szüksége, egy telefonos ügyfélszolgálatosnak monotonitás- és sztressztűrésre, egy beszerzőnek tárgyalástechnikai képességre és így tovább.

A kompetencia alapú interjú:

Adott munkakör sikeres elvégzéséhez szükséges kompetenciákra fókuszál. A kompetenciákat a múltbéli viselkedés alapján térképezi fel. Feltételezés: a múltbeli viselkedés a jövőbeli viselkedés / teljesítmény legjobb előrejelzője.
 
Konkrét példákra kérdeznek rá:
- „Kérlek mondj példát a közelmúltból, amikor….” „Meséld el a konkrét helyzetet…..!”
„Mi volt a konkrét szituáció, mit tettél?” „Hogyan viselkedtél?”
„Mi történt?” „Mi lett a végeredmény?” "Milyen érzést okozott ez neked?"

Teljesítmény alapú interjú:

Sikertörténet a középpontban. E köré épülnek a kompetenciákkal, a munkakör dimenzióival kapcsolatos kérdések. Több sikertörténeten azonos kérdések megismétlése a jelölt személyes fejlődését és mondanivalójának konzisztenciáját mutatja.

Panel interjú:

Objektívebb: kevesebb a „céltalan” személyes beszélgetés. Több idő áll rendelkezésre a jelölt válaszainak átgondolására, mivel több a kérdező. Ez növeli az interjú validitását. 1:1 esetén az interjúztató többször gondol arra, mi legyen a következő kérdés, ahelyett, hogy a jelölt válaszára koncentrálna. Időt takarít meg és integrálja a kevésbé jó interjúztatókat.

Az értékelés pontosabb és konzisztensebb, mivel minden interjúztató ugyanabból az információból vonja le a következtetéseket.
Jellemzők:
·         Maximum 3-4 ember,
·         1 interjúztató az interjú vezetője, a többi támogató. Ez kritikus: a két szerep közti különbségnek egyértelműnek kell lennie,
·         A vezető: megadja a kereteket, ő teszi fel az alap kérdéseket – kizárólag ő válthat témát vagy változtathatja meg a beszélgetés fókuszát,
·         A támogató interjúztató: mindenki más. Ők is aktívak: példákat kérnek, és tisztázó kérdéseket tesznek fel.

AC - Assessment Center:

Itt a való életből merített, vagy annak analógiájára kitalált szituációk megoldásában kell részt venni, akár egyénileg, akár csoportosan. Közben 3-4 értékelő figyeli a delikvensek viselkedését, reakcióit, kommunikációját, együttműködési készségét, stb. Sor kerülhet a prezentációra is, amikor a többiek előtt kell bemutatni valamit, vagy "eladni" egy döntési lehetőséget, itt már az érvelés és a meggyőzés, azaz a tárgyalástechnika is górcső alá kerül.

Egy AC-n kb. 4-10 jelölt vesz részt, fél napot, 1 napot is igénybe vehet. A holtidőben pedig tesztekkel "szórakoztatják" a várakozókat. Léteznek már munkakör specifikus AC-k, vezetői AC-k, de pl. programozókat nem fognak így összeereszteni, tehát csak ott használják, ahol a fenti készségek, képességek kulcsfontosságúak.

Komoly megmérettetés, sok időd elmegy vele, de mindenképp érdekes tapasztalatokat lehet szerezni egy-egy ilyen alkalommal. Itt tényleg kénytelen mindenki önmagát adnia, valódiak a reakciók, mivel nem a megfigyelőkre, hanem a feladatra és a többi résztvevőre kell koncentrálnia. Kellő rutinnal persze az AC-kba is bele lehet tanulni, de aki 4-5 AC-n is részt vett, és nem vették fel egyik után sem, ott már valami más probléma is lehet...

Erősen pozíciófüggő persze, de általában 1-1 állásra jelentkezik 100-300 pályázó. Általában az első 30-50 CV-ből lehet találni 3-6 jelöltet, aki jó, és akit behívnak interjúra. Kihullik az, aki nem felel meg a cég számára fontos publikus (végzettség, tapasztalat, nyelvtudás) és nem publikus elvárásoknak (kor, nem, kinézet), kihullik, akinek a CV-je hibákkal teli, vagy mazsolázni kell az információt, mert túl terjengős, vagy szűkszavú, vagy rosszul van megformázva. Kihullik az, aki igénytelen képet rak be a CV-jébe. Kihullik az, akitől kérnek fényképet, fizetési igényt, de nem küld. Extrém esetben az is kihullik, aki megfelel az elvárásoknak, de van mellette számos olyan jelentkező, aki még jobb nála abban, hogy valamilyen extra tudással is rendelkezik.

Továbbá vannak olyan keresések, ahol nem sürgős a pozíció betöltése, így szépen nyálazzák százasával a CV-ket, mire belefutnak 1-2 minőségi jelöltbe, így itt azok is kihullhatnak, akik egyébként minden szempontnak megfelelnek, de a CV-ből kinyerhető szakmai háttér alapján nem jobbak a jelenlegi munkatársnál.

Nézőpont kérdése. Egyrészt, ha a munkavállaló szemszögéből nézzük, akkor neki egy laptop, egy mobil az munkaeszköz, amit a munkáltató azért biztosít, hogy elérje dolgozóját, és lehetőleg az otthoni munkát is ösztönözze. "Átdobtam az adatokat, tedd már meg, hogy holnap reggelre összedobod a prezit" - mondjuk mindezt fél 6kor.

Ugyanakkor nem rossz, ha a mobil vagy a laptop bedöglik, akkor ingyen van a szerviz, vagy a csere. A jogtiszta szoftverekről ne is beszéljünk, amiket a helyi IT jó esetben folyamatosan frissít. Aztán jó még az ingyen laptop az otthoni letöltésekhez, vagy utazásra elvinni, megnézni egy jó filmet, vagy mobilnettel internetezni bárhol. Persze a saját laptop sem nagy összeg már, de ha adja a cég, akkor minek mégegy. A munkáltató főleg ezekre gondol, és juttatásnak tartja a mobilt és a laptopot. A mobil esetében beszélhetünk inkább juttatásról, ha pl. a cég állja a magánbeszélgetéseket is teljes, vagy részleges mértékben.

Az autó van, hogy csak juttatás, vagy segíti a munkába járást, de általában munkaeszköz is. Ami viszont kifejezetten juttatás e téren az a magánhasználat finanszírozása, ami a növekvő benzinárakat figyelembe véve igen értékes. Emellett az autónál ott van a tetemes szervizköltség, a biztosítás, adók, amiket nem nekünk kell fizetni, ráadásul ha gond van, általában a flottakezelő biztosít csereautót, intézi a szállítást. Gyári alkatrészek kerülnek beépítésre, intézik a gumicserét, a gumik tárolását. Jól hangzik, így egy céges autó értéke "forintosítva" eléri a bruttó 100-150 ezer forintot. Azaz, a bérigény ennyivel is csökkenthető, ha az új állásnál van céges autó, de pl. az előzőnél nem volt.

Ha bértárgyalásra kerül sor, érdemes tehát minden juttatásnál elgondolkozni, hogy van-értéke számunkra anyagi vagy kényelmi szempontból. Ha van, akkor azt is figyelembe kell venni, akkor is, ha egyébként elsőre az alapfizetés kevésnek tűnik.

Mindenki tudja, hogy nyelvtudás nélkül igen nehezen boldogul az ember lánya-fia a munkaerőpiacon, ennek ellenére sem a fiatalok, sem az idősebbek nem fordítanak kellő időt, energiát arra, hogy nyelvtudásuk valóban megállja a helyét. De ha már tanulna valaki, akkor melyik nyelv a nyerő? Egyértelműen az angol, mint üzleti nyelv már pl. a német cégeknél is ez a közös nevező. Persze nyilván a német cégeknél preferált a német nyelvtudás is, de ha több országban is jelen van a cég, akkor a közös platform az angol.

Tegyük fel az angol már megvan, és szeretnél egy második nyelvet. Ez lehet német, mert elég sok német cégnek van itt is leányvállalata, így náluk jó eséllyel lehet állást találni egy angol-német kombóval. Ha nem német, akkor jó választás lehet valamelyik környező szláv nyelv, két okból. Az egyik, hogy a környező országok sikeres cégei felénk is terjeszkednek, és keresnek embert, akivel viszont szeretnének anyanyelvükön kommunikálni, a másik ok, hogy több magyar cég is van, aki nyit a szomszédok felé, és egy helyi nyelvet ismerő ember értékes számukra.

A többi nyelv, francia, olasz, spanyol, skandináv nyelvek ismerete sem haszontalan, de a lehetőségek kissé beszűkültek. A franciákat leszámítva a többi nációba tartozó vezetők már szintén beszélnek angolul is. De ha már ezekről a nyelvekről van szó, akkor főként az SSC-k keresnek 2-3, ebből lehetőleg az egyik valamilyen ritka nyelvtudással rendelkező fiatalokat. A betanított irodai munka nem túl kreatív: egyszerű IT helpdesk, pénzügy-számvitel admin, vagy HR admin feladatok. Ez pár évig jó lehet, vagy annak, akinek nagyon bejön a multi-kulti. Sőt, ha a szervezet engedi, és a munkatárs kellően ambíciózus, ügyes, még előre is léphet, vagy külföldi projektekben is részt vehet.

Felmerülhet még a távol-keleti nyelvek ismerete, főleg, hogy több távol-keleti cég megtelepedett már nálunk. Ritka nyelvek, kevesen beszélik, így előny lehet, de ritkán várják el, hiszen ők is angolul beszélnek.

Mivel minden bulvár és karrier oldalon, hírlevélben egy évben akár többször is megjelenik ebben a témában egy írás, tippgyűjtemény, én is összeszedtem pár dolgot.

Első, egyik legfontosabb tétel szerintem, hogy teljes mértékben nem tudsz felkészülni az interjúra, csak akkor, ha ismerős a cég, a vezető, a HR-es és mindenki, aki hatással van a kiválasztásra. Tegyük fel, nincs így. Ebben az esetben nem tudod, kinek mi fontos, ki mire fókuszál, kinek jössz be, kinek nem (kémia). Az őszinteséget szeretik, vagy a bullshit tartja össze a céget? Fontos a külső, vagy nem? Szemét interjú lesz, vagy támogató, bátorító? Azaz, szinte sötétben tapogatózol, így nyugtasson meg az, hogy ha az alap normákkal és önmagaddal(!) tisztában vagy, és ami info elérhető, annak utánanézel, a többi majd úgyis eldől, kár idegeskedni.

Mielőtt elmennél az interjúra, gondold át, mit kérdezhetnek. Két kérdést egészen biztosan fel fognak tenni: miért éppen itt akarsz dolgozni? Miért éppen Te vagy a megfelelő személy erre az állásra? 

Egyre több helyen olvashatják a felsőfokú tanulmányaikat kezdők/végzők, hogy az iskola mellett a normális, vállalható nyelvtudás mellett muszáj lesz szakmai gyakorlatot is szerezni, mert anélkül igen nehéz lesz elhelyezkedniük. Aki nappalin tanul, az nyilván nyáron, illetve a suli utolsó évében a kötelező gyakorlaton (ha van) tudja ezt megszerezni, bár nem egy olyan főiskolás / egyetemista van, aki suli mellett hétköznap is dolgozik, pl. részmunkaidőben.

A kötelező szakmai gyakorlatot persze sokan csak papíron teljesítik, és ezzel az ügyeskedéssel úgy érzik, megcsinálták a tutit. Mások pedig előrelátóbbak, hogy gyakorlati helyet keresnek akkor is, ha nem kötelező. Aki a jövőjére is gondol, találhat olyan munkát, amit beírhat az önéletrajzába, és azt a leendő munkáltató mindenképp pozitívan értékeli. Ehhez viszont az is szükséges, hogy a gyakorlat megfelelő módon legyen tálalva az önéletrajzban.

Azaz:

- derüljön ki, hogy pontosan mettől-meddig tartott
- a gyakorlat napi / heti hány órát jelentett
- milyen cégnél, milyen területen
- mik voltak a konkrét feladatok (fordítás, szervezési feladatok, adminisztráció, prezentációk készítése, asszisztencia, vagy akár komolyabb, gyakorlati feladatok, ez attól függ, hogy kit mennyire vonnak be)
- ha van rá mód, akkor referencia személy elérhetősége

Tehát ha van gyakorlatod, akkor pályakezdőként ez alapján is eldöntik, hogy behívnak-e interjúra. Ha viszont kevés infot közölsz a gyakorlatról, akkor nem tudnak dönteni, és lapoznak a következő pályázóra. Ne várd, hogy felhívnak telefonon megkérdezni a részleteket, amikor több 100 jelentkező van a pályakezdő pozíciókra.

A funkcionális analfabéták száma a fenőtt népesség 25%-át éri el Magyarországon, és a kutatások szerint ez az arány évtizedek óta azonos. Nem biztos, hogy van arra igény, hogy ennek a társadalompolitikai és szociológiai mélységeit kapargassam, így nem is erről lenne szó. Nem is arról, hogy milyen esélyekkel indul a munkaerőpiacon az, aki az írást-olvasást oly mértékben hanyagolja, hogy az írott szöveg megértésére alkalmatlan. Nyilván esélytelen. Ráadásul pont azok, akiknek ezt el kéne olvasniuk, nem tudják...

Inkább az az érdekes, hogy miként lehet így létezni. Távolinak tűnik a gondolat, hogy nem olvasok újságot, könyvet, neten cikkeket. Ugyanakkor aki így indul neki az életnek, hogy nem tud igazán olvasni, annak nyilván törvényszerűen beszűkül az érdeklődése, így nem is akar utánaolvasni, utánanézni dolgoknak. Kevesebbet tud a világról, így nem is tudja, miről "marad le". Minél többet ismersz meg a világról, annál inkább azt érzed, mennyire keveset tudsz, és info éhséged folyton nő. Képben akarsz lenni, mert ha nem jut el hozzád az információ, úgy érzed, hogy lemaradtál. Sokszor jó lenne pedig kicsit lelassulni, kikapcsolni a mobilt, mellőzni a netet. Régen postafordultával mentek az információk, ma már rádtelefonálnak, ha nem válaszolt 10 percen belül egy e-mailre...

Ezzel pedig eljutottunk odáig, hogy egyre kevesebb az idő, viszont egyre több kikapcsolódási lehetőség van. Kevesen olvasnak könyvet, újságot, az első számú info forrás az internet lesz, már TV-t is ott fog nézni az ember. Az interneten viszont egyre inkább az online játékok, a közösségi oldalak és a bulvár cikkek és persze az erotikus tartalom felé fordul a közönség, utóbbinál pláne nem a betű a lényeg :). Kérdés, hogy ezeken az oldalakon beszerzett / olvasott információ mennyire hasznos, mennyire építő jellegű, pl. ha azt nézzük, épp egy jó állást akarsz elnyerni, ahol a tudásoddal is elő kell rukkolnod. Bár a munkához nincs sok köze, de régen egy nyár volt rá, hogy kiolvasd az Egri csillagokat, és egy élmény volt. Ma letöltöd 5 perc alatt az összefoglalóját a netről, mert sajnálod rá az időt, hogy elolvasd a könyvet, és nem akarod, hogy rádcsörögjenek, hogy miért nem vagy fenn MSN-en. A fennmaradó idődben pedig azt nézed, hogy Jocyék milyen fotókat nyomtak fel az üzenőfalra, hányan lájkolták, vagy, hogy Vivi csatlakozott az "Akik minden értelmetlen Facebook csoporthoz csatlakoznak" csoporthoz. Vajon ez hová vezet? A jövő közösségi oldalán nem lesznek betűk, csak piktogrammok :)

A DGS Global felmérése is azt mutatja, hogy az ismeretségi körben nagyobb arányban néznek körbe a munkáltatók, ha új munkatársat keresnek. Ez két élű dolog: jól működhet, ha az ismerős, ajánlott ember ugyanúgy részt vesz az objektív kiválasztás fázisain, de rosszul is elsülhet, ha az ismerős inkább "csókost" jelent, család-rokon-barát, és másodlagos, hogy milyen képességű. Az ajánlásokkal amúgy is gond lehet, hiszen fontos, hogy az ajánló vajon tényleg ismeri az illető munkateljesítményét, vagy csak azt tudja, hogy értékesítő a fickó, jó arc, vicces gyerek, és gyilkos tenyereseket üt a pályán.

Egy vezető pl. mindenáron be akart rakni egy csúnyácska, ápolatlan és igen zárkózott ismerőst a cég recepciójára. Lenyomta őt a közvetlen felettes, az irodavezető torkán, végül 3 hét múlva megvált tőle, mert a cég egyátalán nem fogadta be a recepciós lányt, és az ügyfelektől is kapott visszajelzést a vezető, hogy a korábbi "felhozatal" szerencsésebb választás volt.

Ugyanakkor nem ritka, hogy az ajánlás jól is működhet, főként a nemzetközi cégeknél, mert ott nem keverik össze a protekcióval. Ráadásul ott a beválás esetén az ajánló kap némi juttatást is, így érdeke, hogy csak olyat ajánljon, aki megállja a helyét. Emellett egyre több magyar cég is rájön, hogy nem feltétlenül jó, ha egyes posztokon a családtag ül, aki ugyan ismerős, nagyon is, de teljesen alkalmatlan az adott pozícióra.

A válság miatt ha leépítéssel nem is, de fizetéscsökkenéssel / stagnálással, a bónusz elmaradásával, a juttatások megnyirbálásával, illetve a munkakörülmények, vagy a légkör negatív változásával több cég munkatársa találkozhatott az elmúlt 1-2 évben, főként a kis- és középvállalatoknál. Amikor elküldtek embereket a cégtől, akik maradtak, természetesen igyekeztek szolidárisak lenni, de lelkük mélyén örültek, hogy legalább az állásuk megmaradt. Teltek a hónapok, és a híradások tele voltak a tömeges elbocsátásokkal, így mindenki igyekezett úgy gondolkodni, hogy örül, ha van állása, még ha nem is a legjobb a helyzet, mert pl. kevesebbet keres, vagy nincs bónusz, ill. a céges autót sem lehet már elvinni hétvégére.

2009 végén - 2010 elején viszont az elbocsátások száma csökkent, azoknak a cégeknek, akik a kedvezőtlen fordulatok elején karcsúsítottak, most kvázi stabilan, hatékonyan működnek. Az ott maradtak kezdik kényelmetlennek érezni, hogy kevesebb a lové, ill. hogy többet kell dolgozni, mivel kevesebben vannak. A gondolkodás az "örülök, hogy van állásom"-ról átfordul arra, hogy hé, kevesebbet keresek, ez így nincs jól. Ha valamit nem kap meg, nem kaphat meg a munkavállaló, akkor azt másféleképpen veszi el: kevesebbet, lassabban dolgozik, netán hazavisz pár szoftvert a saját gépére, internetezik, filmeket tölt le, nyomtat, fénymásol, azaz kihasználja a vállalat eszközeit, durvább esetben kikerül egy ügyféllista, egy adatbázis, kinél mi jelent értéket. Ezekkel egyidőben természetesen állást is keres. Túl élénk lenne a fantáziám?

Készült nemrég egy felmérés, hogy a munkahelyet váltani szándékozók, munkahelyüket elvesztők 59%-a vitt el valamilyen adatot, címlistát, szoftvert a cégtől.

Ezért lenne fontos, hogy a cég most azokkal is figyeljen, akik "túlélték" a céggel a válságot, és ha még a korábbi veszteség ledolgozásával vannak elfoglalva a tulajdonosok, nem a fizetések és juttatások visszaállításával, legalább figyeljenek oda a motiváció fenntartására, kezelésére. A motiváció, ill. annak tartalma nem állandó. Ideális, ha egy olyan kapcsolat van munkaadó-munkavállaló között, hogy feltérképezhető a motiváció és annak változása, és mindét fél igyekszik az ésszerű keretek között megtalálni a közös nevezőt. Na, most élénk a fantáziám :)

Sokan azt gondolják, hogy az álláshirdetések nagy része kamu, azaz valójában nem is keresnek embert, csak adatbázist építenek, vagy ha keresnek is, már rég megvan a kiválasztott, valakinek a valakije. A legelvetemültebbek arra is gondolnak, hogy az egész álláshirdetéses, kiválasztásos, interjús móka a gonosz HR-esek és személyzeti tanácsadók perverz játéka, hiszen mindenkit elkaszálnak az élet-halál urai. Mivel a legkedvesebb időtöltésük ez. Meg amúgy sem csinálnak semmit, és nem értenek semmihez :)

Hogy is van ez? A jelentkezők nagyjából 90%-a nem kap semmilyen visszajelzést, így joggal képzelheti, hogy az álláshirdetés nem is valós - hisz nyilván magát nagyonis alkalmasnak gondolja, és hát ha nem hívták be, akkor az csak azért lehet, mert kamu, nem is keresnek.

A fizetős karrieroldalak hirdetéseit érdemes leginkább komolyan venni (profession, jobline, cvonline, topjob, workania, it2it, medijobs, stb.). Az ingyenes mikro álláshirdetés oldalakon leginkább ügynöki munkát kínálnak, pénzügyi tanácsadót, "termékmarketingest", "network marketingest" (azaz zepter ügynököt, aloa vera értékesítőt, stb.) keresnek, vagy mindenképp olyan az ott hirdető cég, amit fenntartásokkal kell kezelni.

Az a cég, amelyik fizet egy hirdetésért, az feltehetően nem kamu hirdetést ad fel, ugyebár. Nade nézzük sorba:

1. Hirdetnek, hogy adatbázist építsenek. Azaz, meghirdetnek olyan pozíciót, amire várhatóan majd fognak keresni, vagy olyan pozíciót, ami egy hiány terület, tehát mindig jól jön egy-egy megfelelő jelölt. Van ilyen, de ez nem azt jelenti, hogy mindenki ezt csinálja, ez az álláshirdetések nagyjából 3-5%-a lehet, és szinte csak személyzeti tanácsadó cégeknél fordul elő. Vállalatok ilyet nem csinálnak, mivel a legtöbb helyen nincs sem rendszer, sem emberi erőforrás arra, hogy a beérkező pályázatokat később a megfelelő szűrőkkel előkereshetően tárolják.

2. Már megvan az ember, mégis hirdetnek. Ilyen marhaság a versenyszférában nem fordulhat elő. Ha megvan az ember, és az valakinek a valakije, azt jó esetben úgy hívják, hogy belső ajánlás, és ugyanúgy végigfut a kiválasztási procedúrán, mint bárki más. De lehet belső pályázó is, azaz olyan valaki, aki ott dolgozik már, csak pozíciót váltana, mondjuk horizontálisan, másik területre menne. A cég is örül, mert ideális esetben nem kell költenie az új ember felvételére, azaz nem is hirdet. Ettől függetlenül általában fut egy külső hirdetés is, és a belső ember a külsőkkel együtt versenyez. Ráadásul sokszor nem a belső lesz a befutó, bármennyire hihetetlenül hangzik :)
Olyan viszont nincs, hogy nem kell jelölt, de hirdetnek, hogy költsék a pénzt, és saját maguknak csináljanak plusz munkát a beérkező jelöltek regisztrálásával, átnézésével, netán lemondásával, interjúkkal, csak a látszat kedvéért. Emberek ők is, nem csesznek ki magukkal, hogy plusz munkát csinálnának, feleslegesen.

Érdekes, már-már hajmeresztő történeteket szokott mesélni egy személyzeti tanácsadó ismerősöm arról, hogy miket lát egy-egy önéletrajzban. Viszont most nem a már sokszor lerágott elfuserált nyaralásos, vagy bulis képről kivágott, oda nem illő fényképről, vagy a teljesen beazonosíthatatlan nyelvtudás szintekről regélnék, hanem pár apróságról. A legutóbbi érdekesség az "stb." használata volt. Zavaró lehet, hiszen elég furán hat, ha az önéletrajz írója az olvasóra bízza, hogy az stb. éppen mit jelent az adott környezetben. Egy példa a személyes tulajdonság résznél:

"Tulajdonságok: jó kommunikációs készség, nyitott, stb." Most akkor a stb. az mi? Vagy ennyire nem tud magáról mást írni a jelentkező? Vagy tudja ő is, hogy ez a rész a CV-ben üres általánosságok puffogtatása?

Egy másik ilyen apróság pl. a lakhely. Sokan az állandó, mondjuk vidéki lakcímet adják meg, de pl. budapesti állásokat pályáznak, mert itt is laknak albérletben, vagy még nem, de tesónál, rokonnál, havernál megoldható a lakhatás. Így viszont a vidéki címet látva sokszor fel sem hívják őket, mivel a cégek egy része vagy nem szívesen fizetne utazási támogatást, vagy azt gondolja, hogy a jelentkező valamit elnézett. Vagy az önéletrajz olvasója lusta / nincs ideje megreszteni egy telefont, hogy hé, te most tényleg ott laksz, vagy nem, vagy hogyisvanez.

Érdemes kiemelni a főbb pontokat, amire az önéletrajz olvasója fókuszál: végzettség, munkatapasztalatnál a pozíció megnevezése, nyelvtudás, esetleg speciális IT ismeretek. Ezeket csekkolják először. Ha ezek valamelyike nem stimmel, akkor kuka. Ha nem találják meg, vagy nem egyértelmű, akkor is kuka, mert feltehetően van bőven más jelentkező.

Ügyelni kell tehát az egyértelműségre, és meg kell próbálni az önéletrajz olvasó fejével gondolkodni. Ő nem ismer minket, nem tudja feltétlenül, hogy a 2008-2009 az nálunk azt jelenti, hogy az egy 1 éves határozott idejű munkaviszony volt. Azt is gondolhatja, hogy az nem is volt egy év, vagy miért hagytad ott, miért ugrálsz ennyit. Stb. :)

Enyhe élénkülés érzékelhető, már ami a cégek munkaerőfelvételét illeti, a karrierportálokon is szépen lassan emelkedik a meghirdetett pozíciók száma, és a közvetítő cégek is a megbízások lassú növekedéséről számolnak be. Több cégnél most oldják fel a munkaerő-felvételi tilalmakat, de természetesen a 2008 előtti időszaktól még nagyon távol áll a munkaerőpiac.

Két tendencia figyelhető meg. Az egyik, hogy most is a műszaki-informatikai állások vannak túlsúlyban. Már évekkel ezelőtt is szerették a nemzetközi gyártó vállalatok, illetve a műszaki fejlesztőközpontok az ilyen végzettséggel rendelkező álláskeresőket, és ez most sincs másként. A másik, hogy nagyon óvatosak a felvételnél a cégek: egyrészt nagyon jól meggondolják, hogy egyátalán felvegyenek-e valakit, az engedélyeztetés is hosszabb, több szereplős felső szinten. Másrészt kritikusak a jelentkezőkkel szemben, a tehetségeket keresik, az átlagon felüli képességekkel, tapasztalattal rendelkezőknek van esélyük, míg korábban sok kompromisszum született, ha nagyon kellett már az ember. Viszont nagy általánosságban elmondható, hogy a "jók" nagy részben állásban vannak és kevésbé hajlandóak a váltásra, emiatt alakult az ki, hogy bár sokan vannak állás nélkül, a cégek mégis nehezen találják meg a megfelelő embereket. Nincs ugyanis pariban az állástalanok háttere és a munkáltatói igény, elvárás.

Állásajánlatok megoszlása (2010. tavasz) forrás: HVG állásbörze

Az egyéb közé tartozik a felsőfokú tanulmányaikat megkezdők körében még mindig nagyon népszerű jog, HR, marketing, vagy akár a turizmus-vendéglátás-idegenforgalom terület. Persze a HVG állásbörze nem reprezentatív, de eléggé beszédesek a fenti adatok, ha azt nézzük, milyen területen van most reális esély az elhelyezkedésre.

Az általános iskolában is lehet már idegen nyelvet tanulni már első osztálytól kezdve, de ha akkor nem is, később bejön egy ilyen tantárgy. A középiskolában pedig már 2 nyelvet tanul jobb helyeken a felsőoktatásba vágyó diák. A főiskolán, egyetemen is tanul nyelvet, tudván, hogy 1 vagy 2 nyelvvizsga mindenképp szükséges a diploma átvételéhez. Szerintem botrányos, illetve szánalmas, hogy igen szép számmal képtelenek "diplomáskorra" megszerezni egy középfokú nyelvvizsgát.

Az emberi lustaság mellett ez mégis inkább az állami nyelvoktatás gyengeségét mutatja, fantáziátlan, elavult oktatási módszereket alkalmazó tanárok, gyenge követelmények, nincs motiváció. Vagy a szellemi képességekkel van gond, de akkor mit keres az illető a felsőoktatásban?

Ráadásul a szülői oldal sem szorgalmazná a nyelvoktatás hangsúlyosabbá válását, sőt. Nemrég a "szülők egyesülete" (MSZOE) eltörölte volna, hogy a diplomához kötelező legyen egy nyelvvizsga. Így is katasztrófális a kikerülők többségének a nyelvtudása, mi lenne, ha még ez a kis kényszerítés sem lenne... Ilyenkor elgondolkodom, a "szülők egyesülete" mégis kinek az érdekeit nézi? Gondolom a szülőnek a lényeg, hogy meglegyen a diploma, minél gyorsabban, és akkor kipipálhatja ezt a dolgot is. Durvábbat mondok - az érettségihez kötném egy versenyképes nyelvből letett nyelvvizsgát. Az általános iskola első osztályától kezdve kötelezővé tenném egy versenyképes nyelv tanulását. Kinek válna hátrányára, ha így 1, vagy akár 2 nyelvet megfelelő szinten beszélő pályakezdő fiatalok lépnének ki a munkaerőpiacra, végzettségtől függetlenül?